چارچوب برنامه ریزی جانشین پروری کارکنان با استعداد در شرکت های نیمه دولتی ایران

برنامه­ریزی جانشین­پروری برای اطمینان از انتقال آرام نقش­های کلیدی در سازمان ضروری است که ا ارائه مسیرهای شغلی روشن و فرصت­های رشد، نقش مهمی در حفظ استعدادها ایفا می­کند. برنامه­ریزی جانشین­پروری به به حداقل رساندن شکاف مهارت­ها و بهبود عملکرد کسب­وکار کمک می­کند. هدف پژوهش حاضر بررسی برنامه­ریزی جانشین­پروری کارکنان با استعداد در شرکت­های خصولتی ایران می­باشد. این پژوهش از نوع کیفی، توسعهای، تفسیری و استقرایی است که با رویکرد داده­بنیاد اجرا شده است. جامعه آماری پژوهش را دوازده نفر از خبرگان دانشگاهی، و مشارکت­کنندگانی که خود در شرکت­های نیمه­دولتی فعالیت می­کنند  و به روش نظری انتخاب شدند، تشکیل می­دهد. تعداد ۴۸۰ کد باز شناسایی و در ۱۹۷ مفهوم انتزاعی دسته­بندی شدند. مفاهیم انتزاعی در ۴۳ مقوله فرعی قرار گرفته و بعد از بررسی و تحلیل مقولات فرعی، ۱۷ مقوله اصلی از دل آنها برآمد. مقولات فرعی سوالات محوری نظریه داده­بنیاد را پاسخ می­دهند. بدین ترتیب عوامل علی موثر بر پدیده برنامه­ریزی جانشین پروری در دو مقوله اصلی الزامات جانشین­پروری و ارتباطات و شبکه­سازی جا گرفتند. پدیده محوری سوت­زنی اشاره به سیاست­های جانشین­پروری و استعدادیابی دارد. شرایط زمینه­ای تاثیرگذار بر راهبردهای برنامه ریزی جانشین پروری بر چهار دسته؛ توسعه آموزش، راهبردهای نرم، راهبردهای سخت و راهبردهای قانونی بخشی بوده؛ عوامل مداخله­گر موثر بر راهبردهای برنامه­ریزی جانشین پروری، موانع برنامه­ریزی جاشین پروری، فرایند ارزیابی و معیارهای انتخاب اشاره دارد. راهبردهای برنامه­ریزی جانشین­پروری در شرکت­های خصولتی ایران شامل؛ راهبردهای حمایتی – روانی، رادیکالی، مشارکتی – تحولی و دانشی­سازی می­باشد. در کنار موارد گفته شد پیامدهای حاصل از اجرای برنامه­ریزی جانشین­پروری شامل؛ پیامدهای فردی، سازمانی، فراسازمانی و دانشی را در برمی­گیرد.

کلیدواژه ها:

جانشین پروری ، نیروی انسانی متخصص ، نظریه داده بنیاد ، شرکت های نیمه دولتی