تاثیر هم ترازی راهبردی مدیریت فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر عملکرد سازمانی شهرداری تبریز: نقش میانجی چابکی نیروی کار و نقش تعدیل گر عدالت دیجیتال

در عصر تحول دیجیتال، سازمان های عمومی به ویژه شهرداری ها با چالش های فزاینده ای در زمینه ارائه خدمات کارآمد، پاسخگویی به نیازهای متغیر شهروندان و بهبود عملکرد سازمانی مواجه هستند. در چنین شرایطی، هم ترازی راهبردی میان مدیریت فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به عنوان یکی از مهم ترین عوامل موفقیت سازمانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی الکترونیکی (E-HRM) به عنوان کاربست فناوری های الکترونیکی و مبتنی بر وب برای ارائه خدمات مرتبط با کارکنان سازمان، رویکردی فناوری محور به مدیریت سرمایه های انسانی است که می تواند تحولی بنیادین در فرایندهای جذب، استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و نگهداشت نیروی انسانی ایجاد کند. با این حال، علی رغم سرمایه گذاری های گسترده در حوزه فناوری اطلاعات، بسیاری از سازمان های دولتی از جمله شهرداری ها در ایجاد و حفظ این هم سوسازی با چالش های جدی مواجه هستند. پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر هم ترازی راهبردی مدیریت فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر عملکرد سازمانی شهرداری تبریز با نقش میانجی چابکی نیروی کار و نقش تعدیل گر عدالت دیجیتال انجام شده است.روش پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی با رویکرد کمی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران ارشد، مدیران میانی و کارشناسان ارشد شاغل در شهرداری تبریز در حوزه های فناوری اطلاعات، مدیریت منابع انسانی، برنامه ریزی و توسعه، و واحدهای عملیاتی مرتبط با عملکرد سازمانی می باشد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران ۴۲۰ نفر برآورد گردید که با روش نمونه گیری طبقه ای-تصادفی با انتساب متناسب انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته با ۶۶ گویه در شش بخش اصلی (مشخصات جمعیت شناختی، هم ترازی راهبردی، چابکی نیروی کار، عدالت دیجیتال، عملکرد سازمانی و موانع و چالش ها) بود که روایی محتوایی آن با استفاده از نظر ۱۵ نفر از خبرگان (CVR > ۰.۷۸ و CVI > ۰.۸۵) و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ ۰.۹۲۸ تایید گردید. برای تحلیل داده ها از روش های همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه و مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) با استفاده از نرم افزارهای SPSS نسخه ۲۸ و SMART-PLS نسخه ۴ استفاده شد. برای بررسی نقش میانجی از آزمون سوبل و برای بررسی نقش تعدیل گر از روش ضرب متقاطع در مدل سازی معادلات ساختاری بهره گرفته شد.یافته های پژوهش نشان می دهد که هر چهار فرضیه پژوهش تایید شده اند. هم ترازی راهبردی با ضریب همبستگی ۰.۶۵۴ بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد و هم ترازی استراتژیک (ضریب بتا ۰.۳۲۴) بیشترین سهم را در این بهبود ایفا می کند. مدل معادلات ساختاری با شاخص های برازش مطلوب (GOF=۰.۵۸۲، CFI=۰.۹۵۰، SRMR=۰.۰۴۳) نشان داد که چابکی نیروی کار نقش میانجی جزئی در رابطه بین هم ترازی راهبردی و عملکرد سازمانی ایفا می کند (اثر غیرمستقیم ۰.۲۸۰، ۴۴.۰ درصد از اثر کل). همچنین، عدالت دیجیتال با ضرایب مسیر تعامل ۰.۱۹۲ و ۰.۱۸۶، نقش تعدیل گر معناداری در روابط میان هم ترازی راهبردی و چابکی نیروی کار و نیز میان چابکی نیروی کار و عملکرد سازمانی دارد. در سازمان هایی با سطح عدالت دیجیتال بالا، تاثیر هم ترازی راهبردی بر چابکی نیروی کار (۰.۶۱۸ در مقابل ۰.۴۴۲) و تاثیر چابکی نیروی کار بر عملکرد سازمانی (۰.۵۷۶ در مقابل ۰.۴۲۴) به طور معناداری قوی تر است. ۶۶.۴ درصد از پاسخ دهندگان معتقدند که هم ترازی راهبردی در سطح مطلوبی قرار ندارد و ۶۸.۶ درصد بر این باورند که عدالت دیجیتال در فرایندهای منابع انسانی به طور کامل رعایت نمی شود. مدل مفهومی پژوهش توانسته است ۵۳.۸ درصد از تغییرات عملکرد سازمانی را تبیین کند.نتایج پژوهش نشان می دهد که هم ترازی راهبردی مدیریت فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی، نه تنها به عنوان یک راهکار فنی، بلکه به عنوان یک راهبرد چندبعدی برای بهبود عملکرد سازمانی از طریق تقویت چابکی نیروی کار و با در نظر گرفتن نقش تعدیل گر عدالت دیجیتال عمل می کند. پیاده سازی موفق این مدل نیازمند تدوین نقشه راه استراتژیک برای هم ترازی فناوری اطلاعات و منابع انسانی، ایجاد کمیته مشترک فناوری اطلاعات و منابع انسانی، تقویت چابکی نیروی کار از طریق برنامه های آموزش و توسعه مهارت های دیجیتال و چندمنظوره، استقرار عدالت دیجیتال با تاکید بر شفافیت فرایندهای منابع انسانی، دسترسی عادلانه به فناوری و عدم تبعیض در ارزیابی های الکترونیکی، و ایجاد سیستم های یکپارچه منابع انسانی است.