طراحی مدل پذیرش تحلیل گری منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی در نظام کارگزینی، تاثیر حاکمیت الگوریتمی، سواد داده و اعتماد کارکنان بر کیفیت تصمیمات منابع انسانی

در عصر تحول دیجیتال، هوش مصنوعی ساختار نظام های مدیریت منابع انسانی را دگرگون ساخته است. با این حال، استقرار تحلیل گری مبتنی بر هوش مصنوعی در نظام کارگزینی، نیازمند الزامات سازمانی، رفتاری و مدیریتی متعددی است. پژوهش حاضر با هدف طراحی مدل پذیرش تحلیل گری منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی و تبیین تاثیر حاکمیت الگوریتمی، سواد داده و اعتماد کارکنان بر کیفیت تصمیمات منابع انسانی در نظام کارگزینی انجام شده است. روش پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی با رویکرد کمی و مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل مدیران و کارشناسان منابع انسانی، کارگزینی و فناوری اطلاعات در سازمان های دولتی و خصوصی کشور می باشد. حجم نمونه ۴۲۰ نفر برآورد گردید که با روش نمونه گیری طبقه ای-تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته با ۶۲ گویه بود که روایی محتوایی آن با نظر ۱۵ نفر از خبرگان (CVR > ۰.۷۸ و CVI > ۰.۸۵) و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ ۰.۹۳۸ تایید گردید. برای تحلیل داده ها از روش های همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه و مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) با استفاده از نرم افزارهای SPSS نسخه ۲۸ و SMART-PLS نسخه ۴ استفاده شد. یافته های پژوهش نشان می دهد که هر چهار فرضیه پژوهش تایید شده اند. حاکمیت الگوریتمی با ضریب همبستگی ۰.۶۴۴ بر کیفیت تصمیمات منابع انسانی تاثیر دارد و شفافیت الگوریتمی (ضریب بتا ۰.۳۲۶) بیشترین سهم را ایفا می کند. سواد داده با ضریب همبستگی ۰.۶۲۲ بر کیفیت تصمیمات منابع انسانی تاثیر مثبت دارد. اعتماد کارکنان با ضریب همبستگی ۰.۶۳۶ بر کیفیت تصمیمات منابع انسانی تاثیر مثبت دارد و اعتماد به قابلیت فنی سیستم (ضریب بتا ۰.۳۱۴) بیشترین سهم را دارد. مدل معادلات ساختاری با شاخص های برازش مطلوب (GOF=۰.۵۷۸، CFI=۰.۹۵۲، SRMR=۰.۰۴۵) نشان داد که اعتماد کارکنان نقش میانجی جزئی در رابطه بین حاکمیت الگوریتمی و کیفیت تصمیمات منابع انسانی (اثر غیرمستقیم ۰.۲۷۱، ۴۳.۴ درصد از اثر کل) و در رابطه بین سواد داده و کیفیت تصمیمات منابع انسانی (اثر غیرمستقیم ۰.۲۵۸، ۴۳.۰ درصد از اثر کل) ایفا می کند. مدل پژوهشی توانسته است ۵۴.۲ درصد از تغییرات کیفیت تصمیمات منابع انسانی را تبیین کند. ۷۴.۶ درصد از پاسخ دهندگان اعتماد کافی به سیستم های تحلیل گری ندارند و مهم ترین دلایل آن «شفافیت ناکافی الگوریتم ها» (۸۲.۴ درصد)، «عدم توضیح پذیری تصمیمات» (۷۶.۸ درصد) و «نگرانی از سوگیری های الگوریتمی» (۷۴.۲ درصد) است. نتایج پژوهش نشان می دهد که طراحی مدل پذیرش تحلیل گری منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی در نظام کارگزینی، نیازمند رویکردی جامع و چندبعدی است که در آن، حاکمیت الگوریتمی به عنوان چارچوب ساختاری، سواد داده به عنوان توانمندی انسانی و اعتماد کارکنان به عنوان عامل رفتاری، در تعامل با یکدیگر، زمینه را برای ارتقای کیفیت تصمیمات منابع انسانی فراهم می آورند. پیاده سازی موفق این مدل نیازمند استقرار نظام حاکمیت الگوریتمی با تاکید بر شفافیت و پاسخ گویی، توسعه سواد داده کارکنان و مدیران منابع انسانی، افزایش اعتماد کارکنان از طریق شفاف سازی الگوریتم ها و توضیح پذیری تصمیمات و تدوین سیاست های اخلاقی و حقوقی است.