طراحی الگوی مربی گری (Coaching) معکوس و تاثیر آن بر انتقال دانش بین نسلی در سازمان های دانش محور

پژوهش حاضر با هدف طراحی و اعتباریابی الگوی مربی گری معکوس و بررسی تاثیر آن بر انتقال دانش بین نسلی (از نسل جوان به نسل باتجربه) در سازمان های دانش محور انجام شد. در عصر تحول دیجیتال، شکاف دانش و مهارت بین نسل های قدیمی و جدید (نسل های بی بی، ایکس، وای، زد) به یکی از چالش های اصلی سازمان ها تبدیل شده است. نسل جوان (وای و زد) اغلب در حوزه فناوری های نوین، رسانه های اجتماعی، و ابزارهای دیجیتال مهارت های برتری دارند، در حالی که نسل باتجربه (بی بی و ایکس) دانش تخصصی عمیق و تجربه عملی گران بهایی دارند. مربی گری سنتی (از پیر به جوان) به تنهایی نمی تواند این شکاف را پر کند؛ نیاز به «مربی گری معکوس است که در آن نسل جوان، مربی نسل باتجربه در حوزه مهارت های دیجیتال و فناوری های نوین می شود . این پژوهش با رویکرد آمیخته (کیفی کمی) انجام شد. در بخش کیفی، با ۲۰ مدیر و کارشناس ارشد منابع انسانی از ۱۰ سازمان دانش محور (فناوری اطلاعات، داروسازی، و مهندسی) مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام شد و با استفاده از روش تحلیل تماتیک و دلفی فازی، مولفه های الگوی مربی گری معکوس (شامل ۴ بعد، ۱۲ مولفه، و ۴۵ شاخص) استخراج و اعتباریابی شد. در بخش کمی، الگوی طراحی شده در یک سازمان دانش محور (شرکت فناوری اطلاعات) به مدت ۶ ماه بر روی ۶۰ نفر (۳۰ جفت مربی شاگرد معکوس: فرد جوان به عنوان مربی دیجیتال، فرد باتجربه به عنوان شاگرد) اجرا شد. ابزارهای اندازه گیری شامل پرسشنامه سنجش انتقال دانش بین نسلی (۳۰ گویه) با ضریب پایایی ۰/۹۱ و پرسشنامه سنجش اثربخشی مربی گری (۲۰ گویه) با ضریب پایایی ۰/۸۹ بود. یافته های جدول ها نشان داد که میانگین نمرات انتقال دانش بین نسلی (از جوان به باتجربه) از پیش آزمون ۴۲/۵۰ به پس آزمون ۷۸/۵۰ (از ۱۰۰) افزایش یافت (۳۶ نمره افزایش، پی کمتر از ۰/۰۰۱، اندازه اثر ۱/۹۵). همچنین، نمرات اثربخشی مربی گری از دیدگاه هر دو گروه بالاتر از ۸۵ از ۱۰۰ بود. مهمترین مولفه های الگو عبارتند از: (۱) انتخاب معکوس (جوانان دارای مهارت فنی و ارتباطی بالا به عنوان مربی)، (۲) آموزش مهارت های مربی گری به جوانان (چگونه آموزش دهند، بازخورد بدهند، و انگیزه ایجاد کنند)، (۳) طراحی دوره های کوتاه و عملی (جلسات ۶۰ دقیقه ای، ۲ بار در هفته)، (۴) ایجاد انگیزه برای هر دو طرف (پاداش، ارتقا، قدردانی)، (۵) بستر فنی (سامانه مدیریت یادگیری برای اشتراک محتوا)، (۶) نظارت و بازخورد مستمر، و (۷) ارزیابی عملکرد بر اساس شاخص های انتقال دانش. بحث مقاله بر ضرورت بازنگری در برنامه های توسعه منابع انسانی و پذیرش مدل های دوسویه انتقال دانش (هم پیر به جوان و هم جوان به پیر) در سازمان های دانش محور متمرکز است. پیشنهاد می شود «برنامه ملی مربی گری معکوس» در سازمان های دولتی و خصوصی دانش محور ایران تدوین و اجرا شود.

کلیدواژه ها:

مربی گری معکوس ، انتقال دانش بین نسلی ، سازمان دانش محور ، شکاف نسلی.