تحلیل تاثیر کوچینگ سازمانی بر بهبود عملکرد و رضایت شغلی کارکنان: مطالعه موردی شهرداری رامجرد

در عصر گذار از مدیریت منابع انسانی سنتی به رویکردهای نوین توسعه سرمایه انسانی، سازمان های بخش عمومی با چالش دوگانه ارتقای بهره وری و حفظ انگیزه کارکنان مواجه هستند. کوچینگ سازمانی به عنوان یک مداخله مبتنی بر توانمندسازی و خودکارآمدی، پاسخی راهبردی به این چالش محسوب می شود. این پژوهش با هدف واکاوی تاثیر کوچینگ سازمانی بر عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان در شهرداری رامجرد شهرستان مرودشت انجام شده است. اهمیت این مطالعه در بستر مدیریت شهری کوچک مقیاس نهفته است؛ جایی که ساختارهای منابع انسانی اغلب غیررسمی تر بوده و کارکنان با چندگانگی نقش مواجهند. برخلاف پژوهش های پیشین که عمدتا بر سازمان های بزرگ متمرکز بوده اند، این مطالعه با تمرکز بر یک شهرداری کوچک، به بررسی اثربخشی کوچینگ در شرایطی با منابع محدود و ساختار غیرپیچیده می پردازد. چارچوب نظری تحقیق مبتنی بر نظریه خودتعیین گری دسی و رایان و نظریه خودکارآمدی بندورا طراحی شده است. فرضیه اصلی تحقیق آن است که کیفیت ادراک شده از رفتارهای مربی گرایانه مدیران (هدف گذاری مشارکتی، بازخورد سازنده و حمایت خودمختارانه) به طور معناداری عملکرد شغلی (وظیفه ای و زمینه ای) و رضایت شغلی کارکنان را پیش بینی می کند. روش تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی با رویکرد کمی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان رسمی و پیمانی شهرداری رامجرد به تعداد ۸۵ نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه ۷۰ نفر تعیین و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه تلفیقی استاندارد شامل مقیاس رفتارهای کوچینگ مدیران (الینگر و همکاران)، مقیاس عملکرد شغلی (ویلیامز و اندرسون) و پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا بود که روایی آن از طریق تحلیل عاملی تاییدی و پایایی آن با آلفای کرونباخ (۰.۹۱) تایید گردید. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه ۲۶ انجام شد. نتایج توصیفی نشان داد میانگین ادراک کارکنان از کوچینگ سازمانی ۳.۴۱ از ۵ (پایین تر از سطح مطلوب)، عملکرد شغلی ۳.۷۸ و رضایت شغلی ۳.۳۵ است که حاکی از ضعف نسبی در فرهنگ مربی گری سازمان است. آزمون همبستگی پیرسون، روابط مثبت و معناداری میان کوچینگ با عملکرد شغلی (r=۰.۶۹،p<۰.۰۱) و رضایت شغلی (r=۰.۷۴،p<۰.۰۱) را تایید نمود. تحلیل رگرسیون چندگانه مشخص ساخت که ابعاد سه گانه کوچینگ به طور کلی ۴۸٪ از واریانس عملکرد شغلی و ۵۵٪ از واریانس رضایت شغلی را تبیین می کنند. در این میان، بعد حمایت خودمختارانه قوی ترین پیش بینی کننده رضایت شغلی (۰.۵۲β=)و بعد بازخورد سازنده قوی ترین پیش بینی کننده عملکرد شغلی (۰.۴۱β=)بود. این یافته ها نشان می دهد در سازمان های کوچک شهری، جنبه های حمایتی و ارتباطی کوچینگ (نه صرفا فنی) تاثیر چشمگیرتری بر نگرش های شغلی دارند. در پایان، مدل بومی کوچینگ بر اساس چرخه تشخیص-توانمندسازی-پایش برای شهرداری رامجرد پیشنهاد گردید و راهکارهایی برای نهادینه سازی این رویکرد با توجه به محدودیت های ساختاری ارائه شد.

کلیدواژه ها:

کوچینگ سازمانی ، عملکرد شغلی ، رضایت شغلی ، خودتعیین گری ، شهرداری رامجرد ، مدیریت منابع انسانی در بخش عمومی.