مطالعه اثرگذاری رهبری تحول گرا آموزش و ساختار سازمانی بر توانمندسازی نیروی انسانی در دستگاه های دولتی مورد مطالعه: دفتر مدیریت عملکرد بازرسی امور، حقوقی ارتباطات مردمی

مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان نیروی انسانی آن سازمان است کیفیت و توانمندی نیروی انسانی مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند سازمان توانمند را به وجود می آورد از نظر درک و رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است و برنامه ریزی آموزشی به عنوان زیربنای ایجاد تحولات علمی و تکنولوژی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد البته برنامه ریزی آموزشی از زندگی فردی و شخصی انسان شروع به زندگی اجتماعی و کاری او تسری پیدا می کند. در برنامه ریزی های آموزشی باید به جمیع جهات و کلیه ابعاد مذکور توجه شود بنظر می رسد که علت عدم موفقیت بسیاری از برنامه های آموزشی و بهسازی منابع انسانی را می توان در عملیات آموزش بدون برنامه ریزی شده و بدون تفکر و تعمق کافی جستجو نمود. در صورتی که برنامه ریزی های صحیح آموزشی نه تنها آسیب پذیری مدیران، مسئولان، کارشناسان و برنامه ریزان آموزشی را تقلیل خواهد داد، بلکه نیل به اهداف کارکنان و سازمان را هم تضمین خواهد نمود و کار را برای مدیران ساده تر خواهد کرد. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف در انجام فعالیت ها با یکدیگر همکاری می کنند. توانمندسازی روانشناختی کارکنان محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوانسالاری در سازمان ها می باشد. توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی روانشناختی موجب می شود که کارکنان سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی روانشناختی نه مدیران و نه سازمان ها نمی توانند در دراز مدت کامیاب باشند. مدیر سازمان مهمترین عامل در تواناسازی کارکنان می باشد زیرا مدیر بطور مستقیم و غیر مستقیم تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند و صاحب نظران آموزش نیروی انسانی مدل های متفاوتی را مطرح کرده اند. در ساده ترین مدل ونتلینگ (۱۳۷۶) فرایند آموزش را شامل سه جزء اصلی برنامه ریزی، هدف گذاری و برنامه ریزی تحقق اهداف، اجرا و ارزشیابی، بررسی میزان موفقیت برنامه در دستیابی به اهداف دانسته است. وی در این مدل نیازسنجی را جزئی از برنامه ریزی و فرایند آموزش را خطی تلقی کرده است. بخش عمده ای از دلایل موفقیت یا عدم موفقیت برنامه های آموزش کارکنان به نوع الگو یا مدل استفاده شده مربوط می شود. در صورتی که از الگوی مناسب در آموزش استفاده شود و برنامه ریزی آموزشی صحیح انجام پذیرد تا حدود زیادی تحقق بخشیدن به اهداف دوره آموزشی هم تضمین خواهد شد. در الگوها و مدل های موجود اساسی ترین نارسایی عدم جامعیت در حوزه آموزش نیروی انسانی است به طوری که در این مدل ها مشارکت شرکت کنندگان در دوره ها و برنامه ریزی درسی و آموزشی، توجه به اثربخشی دوره ها، توجه به اهداف و سیاست ها و قوانین بالادستی به شکل بارزی وجود ندارد. ولی در هر صورت هر یک از این مدل ها و رویکردها می تواند الهام بخش تنظیم مدل مناسب برای اجرای دوره های آموزش نیروی انسانی باشد. امروزه در همه کشورها موضوع آموزش نیروی انسانی از مهم ترین موضوعات مورد توجه برنامه ریزان است. سرمایه گذاری به منظور تربیت و آموزش کارکنان سودمندترین نوع سرمایه گذاری است. هیچ اصلاحی نمی تواند بدون همکاری و مشارکت فعال کارکنان محقق شود (رووف، ۱۳۸۰). در یک سازمان پویا و کارآمد کارکنان احتیاج به آموزش های نو و مهارت های تازه دارند تا موفقیت حرفه ای خود را بازیابند و به آنچه برای آموزش با استانداردهای بالا لازم است مجهز شوند. محتوای برنامه های آموزشی سازگاری انسان ها در برابر مسائل علمی و شایستگی آنان برای سازندگی کشور را تضمین می نماید. ایجاد مهارت های تخصصی از طریق شرکت در دوره های تخصصی کوتاه مدت در زمره اهداف این دوره ها می باشد. برنامه های آموزشی دوره های کوتاه مدت در دو جهت یادگیری مهارت های علمی و فنی و تغییر رفتار سازمانی طراحی و اجرا می شود و یادگیری را در جهت تغییر رفتار مطلوب سازمانی، مهیا می سازد. هر چند که در دوره های آموزشی، آموزش مهارت ها به افراد برای انجام کارهای محوله اهمیت دارد لیکن در دوره های مزبور نکاتی منظور می شود تا کارآموزان با فراگیری آنها ضوابط و معیارهای سازمانی را رعایت نموده و تاثیر فعالیت های آنان در جهت اهداف سازمان افزون گردد. محتوای عمومی دوره ها نه تنها کارآموزان را با یافته های جدید علمی آشنا می نماید بلکه آنان را قادر می سازد تا خلاقیت و ابتکار تازه ای پدید آورند. از طریق شرکت در دوره های آموزشی و آثار، ایجاد مهارت های علمی و فنی و ارتقاء مهارت براساس تغییرات فرآیندهای کار اهداف و فعالیت های تولید تحقق خواهند یافت.

کلیدواژه ها:

رهبری تحول گرا ، ساختار سازمانی ، توانمندسازی نیروی انسانی ، برنامه ریزی آموزشی