جانشینی پروری به عنوان یک ضرورت مدیریتی

جانشینی می تواند از داخل یا خارج از سازمان باشد. جانشینی افراد از درون به کارکنان این احساس مشترک را می دهد که می توانند با رشد سازمان رشد کنند. بنابراین سازمان باید با کارکنان خود رشد و توسعه را تشویق کند. آنها باید به درون نگاه کنند تا بالقوه را شناسایی کنند و تلاش کنند تا افراد را به سمت مسئولیت های بالاتر و متنوع تر ترغیب کنند. در برخی از سازمان های بزرگ که به صورت حرفه ای اداره می شوند، معمولا از مدیران و سرپرستان هر بخش خواسته می شود تا در صورت لزوم سه یا چهار کاندیدای برتر را برای جایگزینی آنها در مشاغل خود شناسایی کنند. با این حال، سازمان ممکن است در شرایط خاصی جستجوی استعداد از خارج را ضروری بداند. به عنوان مثال، زمانی که افراد واجد شرایط و شایسته در داخل در دسترس نیستند، زمانی که برنامه ریزی برای راه اندازی برنامه های توسعه یا تنوع عمده ای که نیاز به ایده های جدید دارند و غیره است. وابستگی کامل به منبع داخلی ممکن است باعث رکود سازمان شود. به طور مشابه، وابستگی کامل به استعدادهای بیرونی ممکن است باعث رکود در آینده شغلی افراد در سازمان شود که به نوبه خود ممکن است باعث ایجاد احساس سرخوردگی شود. این مقاله مروری از مقالات برنامه ریزی جانشین پروری (جانشین پروری) منتشر شده در دهه گذشته انجام داد. از تکنیک ارزیابی کمی سیستماتیک برای شناسایی ۷۴ مقاله جانشین پروری استفاده شد. یافته ها نشان داد که علاقه به جانشین پروری در دهه گذشته در نوسان بوده است و آمریکای جنوبی و اقیانوسیه کمترین نمایندگی را در جانشین پروری داشتند. گسترش بین مقالات مفهومی و تجربی جانشین پروری به سمت اولی منحرف شد و پیمایش محبوب ترین روش جمع آوری داده ها بود.

کلیدواژه ها:

برنامه ریزی جانشین پروری ، بازنگری سیستماتیک ، ضرورت مدیریت