ادراک در سبک های رهبری بر رضایت شغلی کارکنان با میانجی گری خودراهبری

زمینه و هدف: محققان و نظریه پردازان مدیریت علاقه فزاینده ای به رهبری، به ویژه تاثیر سبک های مدیریت بر کارکنان نشان داده اند چراکه داشتن یک رهبر موثر، امیدهایی را برای تغییر در کارمندان ایجاد می کند و توسط آنها به عنوان یک درمان بالقوه برای مشکلات مکرر درک می شود. لذا این مطالعه با اثربخشی ادراک درسبک های رهبری بر رضایت شغلی کارکنان با میانجی گری خودراهبری انجام شده است. روش تحقیق: این پژوهش کمی و از نوع توصیفی(توصیف ویژگی های متغیرها) و همبستگی (بررسی ارتباط بین متغیرها) می باشد و جهت گردآوری داده ها پرسشنامه استاندارد تنظیم و بین ۲۴۸ نفر از کارکنان انتظامی استان آذربایجان غربی توزیع گردید که نمونه گیری به صورت تصادفی خوشه ای انجام شد. یافته ها: داده های جمع آوری شده با استفاده از رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری و نرم افزار مربوطه آن حداقل مربعات جزئی (PLS) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج: اثربخشی ادراک در سبک های رهبری اثربخش (رهبری تعاملی و رهبری تحول آفرین) بر رضایت شغلی کارکنان با میانجی گری خودراهبری کارکنان تاثیر معناداری دارد، رهبری تحول آفرین و رهبری تعاملی برخودراهبری کارکنان تاثیر معناداری دارد. همچنین خودراهبری کارکنان، رهبری تحول آفرین و رهبری تعاملی بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر معناداری دارد. کلمات کلیدی: ادراک، سبک های رهبری، اثربخش، رضایت شغلی کارکنان، خودراهبری مقدمه ایجاد رضایت شغلی در منابع انسانی آسان نیست، زیرا در صورتی می توان رضایت شغلی ایجاد کرد که متغیرهایی که بر آن تاثیر می گذارند شامل انگیزه کاری، رهبری (ون ووگت و فون رودن، ۲۰۲۰) و فرهنگ سازمانی به درستی توسط همه کارکنان یک سازمان تطبیق داده و پذیرفته شود (بخرینی و همکاران، ۲۰۲۲). تغییرات محیطی بر رهبری به عنوان مهم ترین عامل در تضمین رقابت پایدار سازمان و تبدیل شدن به سازمانی موفق با چالش های جدید برای همه سازمان های جامعه از جمله سازمان های دولتی تاکید دارد. اهمیت رهبری برای کسب یک رقابت پایدار به یک عامل ارزش افزوده اصلی در هر سازمان تبدیل می شود. رهبری موثر، عملکرد بالاتری را با رهبری مناسب القا می کند (لوراکر و ون ویندن، ۲۰۱۷). به گفته جونز و جورج (۲۰۱۶)، رهبری عملی است که به موجب آن یک فرد به دنبال نفوذ بر دیگران و توانمندسازی، تحریک و نظارت بر وظایف آنها برای کمک به انجام اهداف سازمانی یا گروهی است. فردی که دارای چنین اختیاری است به عنوان یک رهبر شناخته می شود (جونز و جورج، ۲۰۱۶). تحقیقات قبلی رهبری چندین سبک مختلف رهبری را ایجاد کرده است. سبک های مختلف رهبری به عنوان رفتارهایی تعریف می شوند که رهبران هنگام کار با دیگران و از طریق آنها به عنوان الگویی از تعاملات بین رهبر و زیردستانش نشان می دهند (فاوزیا و همکاران، ۲۰۱۲). تئوری های رهبری عموما بیان می کنند که وقتی رهبران بتوانند با سبک رهبری مناسب در موقعیتی که در آن قرار دارند، با موفقیت رهبری کنند، عملکرد بالایی دارند و کارکنان یا زیردستان از کار خود راضی هستند. از سوی دیگر، با توجه به اینکه کارکنان منبع بسیار مهمی در قرن بیست و یکم هستند، جونز و جورج (۲۰۱۶) پیشنهاد می کنند که رهبران باید افراد را بشناسند و درک کنند. آنها باید توانایی ها، نقاط قوت و هر چیزی که به آنها انگیزه می دهد را کشف کنند (جم و همکاران، ۲۰۱۷). ادبیات رهبری نظریه های بی شماری را ارائه کرده است که مشخص می کند کدام ویژگی ها موثرترین رهبر را تشکیل می دهند، با این حال، تحقیقات آکادمیک دو نوع متمایز از رهبران را توصیف می کند: تحول آفرین و تعاملی. از جمله سبک های رهبری که می تواند با ادراک بر عملکرد کارگر تاثیر بگذارد، سبک رهبری تعاملی است (سویوتو و تانادی، ۲۰۲۲؛ ویگا و سو، ۲۰۲۳). ادراک در سبک های رهبری تعاملی، رهبرانی هستند که به زیردستان خود دستور می دهند یا الهام می گیرند که با انجام نقش ها و وظایف مورد نیاز، به سمت اهداف تعیین شده هدایت شوند. در رهبری تعاملی، رهبر و اعضا به عنوان بازیگران چانه زنی در فرآیند مبادله ای که شامل پاداش و تنبیه است، عمل می کنند. علاوه بر این، علاوه بر رهبری تعاملی، یک سبک رهبری تحول آفرین نیز وجود دارد که توانایی تاثیرگذاری بر عملکرد کارکنان را نیز دارد. رهبر تحول آفرین به شخصی اطلاق می شود که پیروان را توانمند می کند، آنها را تشویق می کند تا فراتر از انتظاراتشان عمل کنند و آنها را تشویق می کند که به جای دنبال کردن منافع شخصی کوتاه مدت، اهداف جمعی را دنبال کنند (بلوم و همکاران، ۲۰۱۷). به طور سنتی، تحقیقات رهبری بر روش هایی که رهبران بر پیروان خود تاثیر می گذارند متمرکز بوده است (استوارت و همکاران، ۲۰۱۱). مانز و سیمز (۱۹۸۰) دیدگاه متفاوتی به نام خود راهبری معرفی کردند که به عنوان فرآیندی درک می شود که توسط آن فرد بر افکار و رفتار خود تاثیر می گذارد (نک و مانز، ۲۰۱۰). اگرچه فرضیه هایی در مورد ارتباط بین خودراهبری و رفتارهای رهبری پیشنهاد شده است، تا به امروز تنها یک مطالعه رابطه بین اتخاذ استراتژی های خود رهبری توسط رهبر و ادراک در سبک رهبری پیروان را به صورت تجربی آزمایش کرده است (فورتنر و همکاران، ۲۰۱۳) دریافتند که خود رهبری به طور مثبت با سبک های رهبری فعال (یعنی رهبری تحول آفرین و تعاملی) و ارتباط منفی با سبک های رهبری منفعل مرتبط است (کروسن، ۲۰۱۵). به طور کلی، ادراک پیروان از سبک رهبری با غیبت از کار، رضایت شغلی و نتایج عملکرد مرتبط است (بالدوچی و همکاران، ۲۰۱۰). با توجه به اهمیت ادراک در سبک های رهبری و رضایت شغلی کارکنان در انتظامی استان آذربایجان غربی، به منظور دستیابی به اهداف سازمانی، کارکنان شرکت برای ارائه خدمت به شهروندان همراه با احساس رضایتمندی و خودشکوفایی از حق و حقوقی برخوردارند که تحت عنوان منشور حقوق کارکنان بوده و انتظامی استان آ.غربی رعایت می شود تا کارکنان با رضایت مطلوبی از کار به ارائه خدمت به شهروندان بپردازند. در این مطالعه سعی شده است که ادراک در سبک های رهبری اثربخشی مانند سبک رهبری تحول آفرین و سبک رهبری تعاملی مورد بررسی قرار گیرند. علاوه بر این، این مطالعه نقش خودراهبری کارکنان را به عنوان میانجی و واسطه میان ادراک در سبک های رهبری و رضایت شغلی بررسی می کند و نشان می دهد که بررسی ادراک در سبک های رهبری ممکن است به واسطه خودراهبری کارکنان در

کلیدواژه ها:

ادراک ، سبک های رهبری ، اثربخش ، رضایت شغلی کارکنان ، خودراهبری