تحلیل نهادی مدیریت استعداد در بخش عمومی ایران

مدیریت استعداد در بخش عمومی ایران طی دو دهه اخیر به عنوان یکی از محورهای تحول در حکمرانی منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است، اما شواهد تجربی، اسناد سازمانی و عملکرد دستگاه های اجرایی نشان می دهد که این مفهوم هنوز در سطح شعار، برنامه های پراکنده و اقدامات جزئی باقی مانده و نتوانسته است به یک رویکرد نهادی و پایدار در نظام اداری کشور تبدیل شود. بخش عمومی ایران با لایه های پیچیده ای از قواعد بوروکراتیک، مقررات سخت استخدامی، ساختار سلسله مراتبی، فرهنگ اداری مبتنی بر ارشدیت و کنترل، و دخالت ملاحظات سیاسی و قدرت در تصمیمات منابع انسانی اداره می شود. در چنین بستری، مدیریت استعداد نمی تواند بر مبنای شایستگی، ارزیابی عملکرد، مسیر رشد حرفه ای یا جانشین پروری واقعی شکل گیرد، زیرا منطق نهادی حاکم بر سازمان های دولتی، زمینه بروز رفتارهای شایسته سالارانه را محدود و گاهی سرکوب می کند.این پژوهش با رویکرد کیفی و مبتنی بر تحلیل نهادی، به بررسی عمیق سازوکارهایی می پردازد که مانع تشکیل و تداوم مدیریت استعداد در بخش عمومی ایران می شوند. داده ها از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با مدیران، کارشناسان توسعه منابع انسانی، متخصصان سیاست گذاری عمومی و ارزیابی اسناد رسمی گردآوری و با روش تحلیل مضمون تحلیل شده است. یافته ها نشان می دهد که مدیریت استعداد نه به دلیل کمبود ابزارهای HR، بلکه به دلیل چهار مجموعه مانع نهادی با شکست مواجه می شود: نخست، قواعد رسمی سخت و ناکارآمد که جذب، نگهداشت و ارتقاء شایستگی محور را محدود می کنند؛ دوم، ساختار بوروکراتیک سلسله مراتبی که کارکنان توانمند را تهدید تلقی کرده و فرصت رشد آنان را کاهش می دهد؛ سوم، هنجارهای سازمانی مانند رابطه محوری، محافظه کاری اداری و مقاومت در برابر تغییر؛ و چهارم، ملاحظات سیاسی و شبکه های قدرت که جهت گیری تصمیمات منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می دهند.نتایج پژوهش نشان می دهد که مدیریت استعداد در شرایط فعلی بخش عمومی ایران تنها با اصلاحات جزئی بهبود نمی یابد، بلکه نیازمند دگرگونی نهادی در سطح قوانین، ساختار سازمانی، فرهنگ اداری و سازوکارهای تصمیم گیری است. در غیاب چنین اصلاحاتی، ابزارهای توسعه منابع انسانی، سامانه های ارزیابی، برنامه های آموزش و مدل های شایستگی تنها در سطح شکلی باقی می مانند و توانایی شناسایی، پرورش و نگهداشت استعدادها را ندارند. این پژوهش تاکید می کند که مدیریت استعداد در بخش عمومی ایران باید از رویکرد «فنی اداری» به رویکرد «نهادی سیاستی» تغییر یابد تا بتواند به عنوان بخشی از تحول حکمرانی عمل کند.

کلیدواژه ها:

مدیریت استعداد ، بخش عمومی ایران ، تحلیل نهادی ، شایستگی ، توسعه منابع انسانی ، جانشین پروری