طراحی مدل سنجش سطح بلوغ فعالیت های آموزش و توسعه منابع انسانی در نهادهای کسب وکار

با حرکت جوامع به سمت دانش بنیان شدن، اهمیت یادگیری، به ویژه در محیط کار، افزایش یافته است. یادگیری در محیط کار به دلیل تغییرات جمعیتی، تحول در فناوری، تغییر مهارت های موردنیاز و تحولات اجتماعی-سازمانی، اهمیت بیشتری یافته است. سازمان های امروزی برای بقا و رقابت، باید توانایی سازگاری با تغییرات را داشته باشند. ازاین رو، یادگیری مستمر و توسعه منابع انسانی یکی از ملزومات حیاتی است. بازار کار رقابتی و تغییر سریع الگوهای کسب وکار، به ویژه تحت تاثیر فناوری اطلاعات، ضرورت یادگیری مستمر کارکنان را به وجود آورده است. در چنین شرایطی، سازمان ها ناچارند بر حوزه هایی چون بازآرایی ساختار، استفاده از فناوری، شناخت نیازهای مشتری و آموزش نیروی انسانی تمرکز کنند. در این میان، ارزیابی عملکرد و توسعه منابع انسانی اهمیت ویژه ای دارد و ابزارهایی مانند مدل های بلوغ، برای پایش و بهبود فرآیندها به کار گرفته می شوند. مدل های بلوغ، مفاهیمی هستند که مسیر رشد تدریجی سازمان ها را به صورت مرحله ای نشان می دهند. برخلاف مدل های صرفا کمی، این مدل ها داده های کیفی را هم در نظر می گیرند و به سازمان ها در شناسایی و اصلاح فرآیندها کمک می کنند. اساس مدل های بلوغ، یادگیری و بهبود مستمر است. این مدل ها معمولا برای ارزیابی میزان موفقیت در فرآیندهای مختلف نظیر نرم افزار، مدیریت پروژه، مدیریت دانش و آموزش به کار می روند. در ایران نیز تلاش هایی برای بومی سازی مدل های بلوغ صورت گرفته است. نمونه هایی از این تلاش ها شامل مدل بلوغ دولت سیار، مدیریت دانش، حسابداری مدیریت و سرمایه فکری هستند. با وجود این مدل ها، همچنان کمبود مدل های اختصاصی برای آموزش و توسعه منابع انسانی احساس می شود. ازآنجاکه آموزش یک فرآیند تدریجی و مستمر است، مدل های بلوغ می توانند روشی مناسب برای ارزیابی و ارتقاء عملکرد مدیریت آموزش در سازمان ها باشند. هدف پژوهش حاضر، تدوین مدلی بومی برای سنجش سطح بلوغ آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان های ایرانی است.

این پژوهش با رویکرد کیفی انجام شده است. ابتدا مدل های موجود بین المللی تحلیل و منطق طراحی آن ها استخراج شد. سپس گزارش های بین المللی مربوط به آموزش سازمانی در فاصله سال های ۲۰۱۵ تا ۲۰۲۱ (نظیر گزارش های LinkedIn، CIPD، وATD ) بررسی شدند. در ادامه، مصاحبه هایی با روسای آموزش ۲۴ شرکت ایرانی انجام شد تا وضعیت فعلی آموزش در سازمان های داخلی بررسی شود. مصاحبه ها حول چهار سوال کلیدی درباره فرآیندهای آموزش (نیازسنجی، طراحی، اجرا و ارزشیابی) و جایگاه آموزش در سازمان انجام شد. تحلیل داده ها با روش هویت و کرامر (۲۰۲۰) انجام گرفت و مدل اولیه بلوغ آموزش تدوین شد. سپس برای اعتبارسنجی مدل، بازخورد مشارکت کنندگان و بررسی خبرگان استفاده شد. بر اساس یافته ها، مدل نهایی شامل چهار فرآیند اصلی آموزش و توسعه منابع انسانی است:

1. نیازسنجی آموزشی: شناسایی فاصله بین عملکرد موجود و مطلوب کارکنان.
2. طراحی آموزشی: تدوین فرصت های یادگیری برای رفع نیازها و تحقق اهداف.
3. اجرا/توسعه: پیاده سازی آموزش ها برای توسعه شایستگی های کارکنان.
4. ارزشیابی اثربخشی: سنجش میزان تاثیر آموزش بر عملکرد و شاخص های سازمانی.

سطوح بلوغ تعریف شده برای این فرآیندها عبارت اند از:

• سطح ۱: تلاش – اقدامات اولیه و پراکنده در حوزه آموزش بدون انسجام مشخص.
• سطح ۲: ثبات/استمرار – فعالیت های منظم ولی با اثربخشی محدود.
• سطح ۳: پذیرش – پذیرش آموزش به عنوان راه حل موثر در سازمان.
• سطح ۴: اثرگذاری – آموزش به عنوان عامل موثر در بهبود عملکرد، سود و کاهش خطاها.

این مدل که با عنوان TDMM (مدل بلوغ آموزش و توسعه منابع انسانی) شناخته می شود، تلاش دارد تا با بهره گیری از داده های داخلی و الگوهای موفق بین المللی، چارچوبی کاربردی، قابل فهم و بومی ارائه دهد. برخلاف برخی مدل های مشهور نظیر CMM و CMMI که برای نرم افزار طراحی شده اند یا مدل های گارتنر که بر آموزش الکترونیکی متمرکزند، مدل حاضر بر آموزش کلی و فرآیندهای انسانی در سازمان ها تمرکز دارد و واقعیت های سازمان های ایرانی را مدنظر قرار داده است. در حالی که مدل هایی چون AIMM (مدل بلوغ چابکی ایزو) و مدل های PMI بیشتر بر خط مشی های کلی یا پروژه ها تمرکز دارند، مدل پیشنهادی این پژوهش با تمرکز بر فرایندهای عملیاتی آموزش، شکاف موجود در مدل های قبلی را پر کرده و زبانی ساده و کاربردی برای ارتقاء آموزش در سازمان های ایرانی ارائه می دهد.

کلیدواژه ها:

مدل بلوغ ، سنجش بلوغ ، آموزش ، توسعه منابع انسانی