مدل توسعه رهبری و برنامه ریزی جانشین پروری در سازمان های دولتی

این پژوهش با رویکرد ترکیبی کمی و مرور نظام یافته ۳۵ مطالعه گذشته، چارچوبی جامع برای توسعه رهبری و برنامه ریزی جانشین پروری در سازمان های دولتی ارائه می کند. در بخش کمی، ۲۵۰ پرسش نامه میان مدیران ارشد و میانی دستگاه های اجرایی استان اصفهان توزیع و ۲۴۷ پاسخ معتبر (نرخ بازگشت ۸۰ درصد) تحلیل شد. پایایی ابزار با آلفای کرونباخ ۰٫۹۱ تایید گردید. نتایج توصیفی نشان داد تنها ۳۶٫۸ درصد سازمان ها سیاست رسمی توسعه رهبری داشته و ۲۳٫۵ درصد از نظام جانشین پروری مبتنی بر شایستگی بهره می برند. آزمون t مستقل اختلاف معنادار میان «آمادگی جانشین» در سازمان های دارای سیاست رسمی (M = ۰.۵۸, SD = ۰.۲۱) و فاقد آن (M = ۰.۴۳, SD = ۰.۱۹; t(۲۴۵)=۴.۲۳, p < ۰.۰۱) را نشان داد. رگرسیون چندگانه نیز رابطه مثبت و معنادار رهبری تحول آفرین با آمادگی جانشین (β = ۰.۲۷, p < ۰.۰۵) را تایید کرد. مرور نظام یافته ۳۵ مطالعه چهار مضمون کلیدی استخراج نمود: محدودیت منابع، بوروکراسی سازمانی، شکاف جنسیتی در انتصابات ارشد و بهره برداری ناکارآمد از فناوری های داده محور. تحلیلی هم گرا نشان داد ترکیب سیاست های رسمی و سبک رهبری تحول آفرین توان تقویت جانشین پروری را دارد، در حالی که موانع بوروکراتیک و عدم توجه به تنوع محوری آن را تضعیف می کند. بر این اساس، توصیه می شود با استقرار سامانه های تحلیلی منابع انسانی، بازنگری ساختارهای بوروکراتیک و طراحی برنامه های منتورینگ مبتنی بر شایستگی، ظرفیت آماده سازی جانشینان کلیدی به طور چشمگیری ارتقا یابد.

کلیدواژه ها:

توسعه رهبری ، برنامه ریزی جانشین پروری ، رهبری تحول آفرین ، فناوری داده محور ، بوروکراسی سازمانی