اثرگولم و گالاتیا
اثر گولم
■اصطلاحی وجود دارد که معمولا در کنار اثر پیگمالیون قرار می گیرد: اثر گلم یا گولم (Golem Effect). اثر گولم می گوید که اگر شما انتظارات منفی از فردی داشته باشید، به تدریج روی عملکرد او هم تاثیر منفی می گذارید. ممکن است با خود بگویید «این دقیقا همان اثر پیگمالیون است. پس چرا برای آن یک نام جدا انتخاب کرده اند؟!»
□موضوع این است که این دو اثر اگر چه از نظر جمله بندی برعکس هم هستند، اما لزوما نمی توان از یکی دیگری را نتیجه گرفت. این که یک نفر به شما بگوید «استعدادت زیاد است» و شما پس از آن عملکرد بهتری داشته باشید یک ماجراست و این که فردی به شما بگوید «استعداد نداری» و مغز شما بعد از شنیدن این جمله از کار بیفتد یک ماجرای دیگر است.
●مثلا ممکن است اگر کسی به شما بگوید «عرضه فلان کار را نداری» شما برای اثبات عرضه خود بیشتر تلاش کنید و اتفاقا نتیجه بهتری هم بگیرید. بنابراین می توان گفت مکانیزم و مولفه های اثر پیگمالیون و گلم لزوما یکسان نیستند.
○نمونه های فراوانی وجود دارد که اثر گلم تایید شده است. یعنی انتظار پایین باعث شده عملکرد هم کاهش پیدا کند. اما شواهدی که در تایید این اثر وجود دارد و گستردگی اثر آن به اندازه اثر پیگمالیون زیاد نیست.
■اثر گلم (golem) نظریه ای است که اثر نگرش منفی انسان نسبت به دیگران را توضیح می دهد. یعنی انتظار پایین مدیر باعث انتظارات و عملکرد پایین در کارمند می شود.
□اثر گلم درباره عکس اثر گالاتیا و پیگمالیون در مدیریت صحبت می کند و بعد منفی را مورد بررسی قرار می دهد. اثر گلم می گوید که هر چه یک مدیر انتظارات کم تری از کارمندان خود داشته باشد، بازدهی آن ها نیز کاهش پیدا می کند. دقیقا مانند همان معلمی که اگر تصور کند شاگردی کودن است، او واقعا تبدیل به یک شاگرد تنبل می شود؛ حتی اگر هوش بالایی داشته باشد.
●چگونه از اثر گولم دوری کنیم؟
اثر گولم هم در رفتار مدیران مشخص است و هم احساسی است که به صورت ناخودآگاه مشخص می شود. برخی از مدیران تصورات منفی که راجع به کارمندان دارند را به زبان نمی آورند. حتی نمی گویند که انتظاراتشان از آن ها پایین است. اما کارمندان این موضوع را احساس می کنند و حتی اگر خودشان هم نخواهند، روی عملکردشان به صورت ناخودآگاه تاثیر خواهد داشت. برای حل این مشکل راهکارهایی وجود دارد که در ادامه ارائه داده ایم.
• هنگام استخدام سعی کنید به سراغ افرادی بروید که می دانید توانمند هستند. تصورات شما راجع به افراد اهمیت بسیاری دارد.
انتظارات خود را یک سطح بالاتر از توانمندی های معمول کارمندان نگه دارید.
• در صورتی که کارمندی نتوانست انتظارات شما را برآورده کند، به جای پایین آوردن انتظارات، علت را جویا شوید. در اکثر موارد برآورده نشدن انتظارات مدیر به دلیل عدم توانمندی افراد نیست. آن ها تنها مشکلاتی دارند که نمی دانند چگونه باید حلشان کنند.
○بر اساس اثر پیگمالیون مدیران باید بدانند که موفقیت و رشد کارمندان فقط به شرایط کار و توانمندی ها و صلاحیت فرد بستگی ندارد. لذا بر این اساس مدیران باید همیشه کارمندانشان را باور داشته باشند. همچنین باید انتظارات خود را کمی بیشتر از سطح توانمندی های معمول فرد قرار دهند. چرا که در این صورت، کارمندان این باور را می پذیرند و سعی می کنند بهترین مهارت ها و توانایی هایشان را نشان دهند تا انتظارات مدیر برآورده شود.
■انتظارات بالای مدیر به انتظارات بالا در کارمند منجر می شود. انتظارات بالا در کارمند باعث می شود که او تلاش بیشتری داشته باشد. این تلاش زیاد، منجر به عملکرد بهتر می شود و به دنبال آن انتظارات مدیر برآورده خواهد شد. این زنجیره در راستای رشد ادامه خواهد داشت.
□بر همین اساس باید گفت روشی که مدیران برای مدیریت کارکنان خود استفاده می کنند، تابعی از انتظار و برداشت آن ها از توانمندی های کارکنانشان است. هنگامی که یک مدیر به اشتباه فکر می کند کارمندش ناتوان است، به عزت نفس کارمند و تصویر ذهنی او از خودش آسیب می رساند. در نهایت کارمند قطعا همانی می شود که مدیر انتظار دارد.
داشتن یک حس هویت مشترک می تواند در متقاعدسازی مخاطب تاثیر بسزایی داشته باشد. این جدیدترین اصلی است که چالدینی به لیست اصول خود اضافه کرده است و به ما توضیح داده که منظور از آن، شباهت های ساده نیست، بلکه زمانی است که ارزش های افراد با هم همخوانی دارند. یعنی وقتی که مخاطب به خود بگوید "اون هم یکی از ماست"، نه وقتی که بگوید "او هم شبیه ماست".
اثر گالاتیا
■از آن جا که گالاتیا نام مجسمه پیگمالیون بوده است، ممکن است فکر کنیم این دو اثر شبیه هم هستند. اما اثر گالاتیا اصلا درباره یک موضوع دیگر است.
□اثر پیگمالیون می گوید که انتظارات مثبت دیگران از ما روی عملکرد ما چه تاثیری دارد. اثر گالاتیا به این بحث می پردازد که انتظارات مثبت ما از خودمان روی عملکردمان چه تاثیری دارد. بنابراین، از یک سو می توان گفت اثر پیگمالیون و اثر گالاتیا تقریبا شبیه هستند. چون هر دو به «تاثیر انتظارات روی عملکرد» می پردازند.
●اما از سوی دیگر، مکانیزم اثر آن ها کاملا متفاوت است و دو پدیده مختلف را بررسی می کنند؛ یکی تاثیرگذاری بیرونی روی عملکرد و دیگری تاثیرگذاری درونی روی عملکرد.
○مدیری که می تواند به کارمندان کمک کند تا به عملکردشان باور داشته باشند، از یک ابزار قدرتمند بهبود عملکرد استفاده کرده است. اگر کارمندی فکر کند که می تواند موفق شود، احتمالا موفق خواهد شد. در نتیجه، هر اقدامی که سرپرست می تواند انجام دهد که احساس ارزشمندی مثبت کارمند را افزایش دهد، به بهبود عملکرد کارمند کمک می کند. همانطور که دنیل پینک در کتاب انگیزه، انگیزه درونی کارکنان را عامل پایدارتر نسبت به عوامل بیرونی مثل پول و تهدید معرفی می کند، پس با این حال می توان گفت اثر گالاتیا حتی از اثر پیگمالیون قوی تر است.
■نکته مهم این است که اگر افکار منفی درباره دیگران داشته باشیم، آن ها نیز به صورت ناخودآگاه طوری رفتار خواهند کرد که این فکر ما را تایید کند. ضمیر ناخودآگاه مانند نیمه پنهان کوه یخی است که قسمت اعظم آن را تشکیل می دهد اما دیده نمی شود.
□اثر پیگمالیون و اثر گالاتئا در ابتدا به هنگام بررسی تاثیر انتظار و توقع معلمان از دانش آموزان دوره ابتدایی شناخته شدند. جی استرلینگ لیوینگستون (J. Sterling Livingston)، کارآفرین و مشاور مدیریت آمریکایی، در مجله کسب وکار هاروارد این گونه بیان کرده است: «دو اثر پیگمالیون و گالاتئا به عنوان پیش گویی های خودمحقق کننده (Self-fulfilling Prophecy) در مدارس، سازمان ها و اداره ها رایج هستند. برای مثال، اگر مدیری به این اعتقاد داشته باشد که فردی در سازمانش دارای پتانسیل و استعدادهای زیادی است، آن فرد مطمئنا عملکرد بهتری از خود نشان می دهد تا به سطح انتظار مدیر برسد. اما اگر آن شخص، کارمند اداره دیگری باشد که مدیرش توانایی های کارمندانش را کمتر در نظر می گیرد، عملکرد آن فرد کاهش می یابد».
●اگر انتظار مثبتی از فرد مقابل داشته باشید، بهره وری و عملکرد آن شخص افزایش پیدا می کند که به آن «اثر پیگمالیون» می گویند. اما اگر این انتظار در جهت منفی پیش برود، عملکرد آن فرد کاهش می یابد که به عنوان اثر گلم (Golem Effect) شناخته می شود.
○در اساطیر یونانی گفته شده که این اثر نام خود را از پیگمالیون، مجسمه ساز قبرسی، گرفته است. او مجسمه بسیار زیبایی ساخت و عاشق آن مجسمه شد. به همین دلیل از خداوند درخواست کرد که به این مجسمه روح و زندگی ببخشد. گالاتئا نیز نام آن مجسمه اسطوره ای است که پیگمالیون عاشقش شده بود.
■اثر گالاتئا پدیده ای است که به نظرات مردم درباره توانایی ها و ارزش های خودشان اشاره دارد. این یک پدیده خودکار است که به انگیزه فرد، توقع از خود و ارز ش هایش بستگی دارد. برای مثال، اگر یک کارمند باور داشته باشد که می تواند در زمینه ای خوب عمل کند، این احتمال نیز وجود دارد که کارش را خیلی خوب انجام دهد. اگر از جانب رئیس یا مدیر خود نیز تشویق شود، اعتماد به نفسش افزایش پیدا می کند و با عملکرد خوبش همه را شگفت زده خواهد کرد. مدیری که می تواند به کارمندانش کمک کند تا به خودشان باور پیدا کنند، از یک ابزار قدرتمند برای بهبود عملکرد تیم استفاده کرده است.
□اثر گالاتیا کسب عملکرد بالا است که از انتظارات یک کارکن در مورد عملکرد خودش ناشی می شود.
اگر انتظارات بالای فردی باعث افزایش عملکرد افراد دیگری شود اثر پیگمالیون و اگر انتظارات بالای فرد باعث افزایش عملکرد خودش شود اثر گالاتیا رخ داده است.
●کاربرد اثر گالاتیا و اثر پیگمالیون در مدیریت بسیار زیاد است. البته برخی از مدیران مرتکب اشتباه نیز می شوند. آن ها تصور می کنند که بدون قید و شرط باید انتظارات بالایی از کارمندانشان داشته باشند تا باعث پیشرفت آن ها شوند. این انتظارات در برخی موارد فراتر از سطح توانمندی های کارمند است. مثلا از یک کارآموز انتظار دارند مانند یک فرد باتجربه کار کند. در این موارد حتی اگر فرد نهایت تلاش خود را بکند، باز هم نمی تواند به آن جایگاه برسد و سرخورده می شود. اشتباه دیگر این است که انتظار مدیران عایده ای برای کارمند ندارد.
○در اثر پیگمالیون، افراد برای برآورده کردن سطح انتظارات دیگران تلاش می کنند؛ چه انتظارات کلامی و چه غیرکلامی. اما در اثر گالاتئا، اشخاص برای رسیدن به ارزش یا معیاری که مدنظر خودشان است، فعالیت می کنند. به طور خلاصه، اثر گالاتئا بسیار قدرتمندتر از اثر پیگمالیون است. این دو پدیده علاوه بر اینکه در زندگی و بسیاری از زمینه های دیگر تاثیر دارند، در مباحث مدیریتی نیز بسیار پرکاربرد هستند. حال این سوال پیش می آید که چگونه از این دو پدیده برای بهبود عملکرد کاری کارمندان خود استفاده کنیم؟
• فرصت هایی را به کارمندان بدهید تا وظایف و پروژه های چالش انگیزی را که باعث بهبود محیط کار می شوند، برعهده بگیرند.
• با افراد تیم به صورت جداگانه در ارتباط باشید و به آن ها آموزش دهید. هدف در این مرحله، تمرکز بر روی موفقیت ها و نقاط قوت آن هاست؛ نه اشاره به نقاط ضعف و شکست ها ی شان.
• از کارمندان باتجربه و موفق خود بخواهید تا نقش مشاور را برای دیگر کارمندان داشته باشند. این کار باعث می شود تا آن ها نیز آموخته های خود را با دیگران به اشتراک بگذارند و اعتمادبه نفسشان افزایش پیدا کند.
• تعامل های کلامی مکرر و بازخوردهای مثبت و رشد دهنده ای با کارمندانتان داشته باشید. به آن ها اطمینان دهید که توانایی انجام کارها را دارند.
• مطمئن شوید که سایر افراد در جایگاه های دیگر مدیریتی نیز بازخورد خوب و موثری به کارمندان شما می دهند.
*۷. یگانگی (Unity):*
داشتن یک حس هویت مشترک می تواند در متقاعدسازی مخاطب تاثیر بسزایی داشته باشد. این جدیدترین اصلی است که چالدینی به لیست اصول خود اضافه کرده است و به ما توضیح داده که منظور از آن، شباهت های ساده نیست، بلکه زمانی است که ارزش های افراد با هم همخوانی دارند. یعنی وقتی که مخاطب به خود بگوید "اون هم یکی از ماست"، نه وقتی که بگوید "او هم شبیه ماست".
○در اثر پیگمالیون، افراد برای برآورده کردن سطح انتظارات دیگران تلاش می کنند؛ چه انتظارات کلامی و چه غیرکلامی. اما در اثر گالاتئا، اشخاص برای رسیدن به ارزش یا معیاری که مدنظر خودشان است، فعالیت می کنند. به طور خلاصه، اثر گالاتئا بسیار قدرتمندتر از اثر پیگمالیون است. این دو پدیده علاوه بر اینکه در زندگی و بسیاری از زمینه های دیگر تاثیر دارند، در مباحث مدیریتی نیز بسیار پرکاربرد هستند. حال این سوال پیش می آید که چگونه از این دو پدیده برای بهبود عملکرد کاری کارمندان خود استفاده کنیم؟
• فرصت هایی را به کارمندان بدهید تا وظایف و پروژه های چالش انگیزی را که باعث بهبود محیط کار می شوند، برعهده بگیرند.
• با افراد تیم به صورت جداگانه در ارتباط باشید و به آن ها آموزش دهید. هدف در این مرحله، تمرکز بر روی موفقیت ها و نقاط قوت آن هاست؛ نه اشاره به نقاط ضعف و شکست ها ی شان.
• از کارمندان باتجربه و موفق خود بخواهید تا نقش مشاور را برای دیگر کارمندان داشته باشند. این کار باعث می شود تا آن ها نیز آموخته های خود را با دیگران به اشتراک بگذارند و اعتمادبه نفسشان افزایش پیدا کند.
• تعامل های کلامی مکرر و بازخوردهای مثبت و رشد دهنده ای با کارمندانتان داشته باشید. به آن ها اطمینان دهید که توانایی انجام کارها را دارند.
• مطمئن شوید که سایر افراد در جایگاه های دیگر مدیریتی نیز بازخورد خوب و موثری به کارمندان شما می دهند.
گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧