جای خالی ثبات مدیریت، تفکر استراتژیک و تدوین اسناد راهبردی در دامپزشکی

بررسی تاریخچه شکل گیری تشکیلات دامپزشکی در کشور نشان می دهد که در 100 سال گذشته، 35 مدیر(11 مدیر قبل از انقلاب و 24 مدیر بعد از انقلاب) بر اریکه مدیریت این سازمان تکیه زده اند که این اعداد، میانگین مدیریت کمتر از 3 سال را نشان می دهد. این نرخ برای مدیریت یک سازمان تخصصی، رقم قابل قبولی محسوب نمی ‍ شود. توفیقات کم وبیش چشمگیری هم که ظرف یک قرن گذشته حاصل شده است مربوط به مدیریت هایی بوده که دست کم، یک ونیم تا دوبرابر این میانگین، استمرار داشته اند که شامل 1309-1314 (دکتر لویی دلپی)، 1314-1320 (دکتر عبدالله حامدی)، 1320-1325 (دکتر رضا رستگار)، 1328-1336( دکتر اسماعیل اردلان)، 1343-1356 (دکترمرتضی قلی ارشدی) و 1372-1380 (دکتر عباسعلی مطلبی) بوده است. با این حساب، دکتر مرتضی قلی ارشدی با 13 سال ریاست، رکورددار مدیریت سازمان دامپزشکی در 100 سال گذشته بوده است.

غیر از بحث ثبات مدیریتی، آنچه که در این میان، جای خالی آن احساس می شود تفکر استراتژیکی است که در راس هرم سلسله مراتب اداری از میان گزینه های متعدد تصمیم گیری، انتخاب کند و متناسب با ظرفیت های سازمانی، اولویت ها را مشخص و به فعلیت برساند. از بدنه کارشناسی این توقع نمی رود که از یک تفکر نظام یافته استراتژیک برخوردار باشد اما از یک مدیر ارشد انتظار می رود با مبانی این نوع تفکرجامع نگر، آینده اندیش و عمل گرا آشنایی کافی داشته باشد. اختلاف نظرهایی که گاه در بین نظرات و خاطرات همکاران به چشم می خورد ناشی از نبود یک نگاه بالادستی مسلط به تفکر استراتژیک است که با تسلط کافی به کلیت موضوع، ضمن جلوگیری از آسیب زایی اختلافات، امکان بهره مندی از همه نظرات کارشناسی و هم افزایی آن ها را فراهم کند. آشنایی با این مباحث، حاصل مطالعه، گذراندن دوره های آموزشی و تجربیات عملی است تا فردی که در مقام یک مدیر ارشد به تصمیم گیری در خصوص یک موضوع کلان در سطح ملی و یا بین المللی می پردازد با اشراف به تمام جوانب و ملاحظات موجود، بهترین تصمیم ممکن را اتخاذ کند. از منظر یک مدیر استراتژیست، موضوعات تخصصی در کنار منابع مالی، تجهیزات و منابع انسانی، سبک و سنگین می شود و درنهایت در راستای ماموریت اصلی سازمان به تصمیم نهایی می انجامد. به همین خاطر است که در برخی موارد، نگاه کارشناسی از نگاه مدیریتی متمایز می شود.

به نظر می رسد ظرف چند دهه گذشته، تسلط ناکافی مدیران تصمیم گیر برای دامپزشکی (اعم از وزرای جهاد کشاورزی، اعضای کمیسیون کشاورزی مجلس، روسای سازمان دامپزشکی، نظام دامپزشکی، فرهنگستان، نمایندگان وزرا و مدیران دانشکده های دامپزشکی) به مهارت های تفکر استراتژیک و اتکا به جناح بندی های سیاسی موجب شده است که ذی نفعان داخل و خارج سازمان ها آن طوری که بایدوشاید از مزایای تصمیمات درست بهره مند نشوند. توفیقات گاه و بی گاهی را هم که در این میان حاصل شده باید بیشتر از مهارت های یک تفکر استراتژیک به حساب ویژگی های ذاتی و ارتباطات برخی مدیران گذاشت. نظام انتصاب مدیران نیز طوری بوده است که اساسا نیازی به آموزش آن ها در سطوح مختلف مدیریتی احساس نمی کرده است. همین وضعیت در مدیران میانی و پایه نیز به وضوح قابل مشاهده و پیامدهای آن هم قابل لمس است. تا زمانی که نظام حکمرانی به این نتیجه نرسد که فرآیند تصمیم گیری، حاصل علمی به نام «مدیریت» است که نیاز به آموزش مداوم و انتقال تجربه دارد و افراد به صرف داشتن مدارک دانشگاهی از ظرایف آن آگاه نمی شوند انتظار داشتن خروجی مطلوب تر از نظام اداری، یک انتظار منطقی نخواهد بود. تجارب دهه های گذشته نشان می دهد بدنه کارشناسی از تقویت بنیه علمی و آموزش های مداوم با فراز و نشیب هایی برخوردار شده است اما تاکنون حرکت عملی موثری برای آموزش تفکر استراتژیک به مدیران ارشد دیده نشده است. بنابراین بسیاری از ناکامی های سازمانی را در همین راستا می شود ارزیابی کرد.

آن چه که در 4 دهه گذشته شاهد بوده ایم در بیشتر ادوار، بدنه کارشناسی جلوتر از مدیران ارشد حرکت کرده است به طوری که هر کدام از همکاران به تناسب سواد، همت و روحیه خود، شمعی برافروخته اند بدون اینکه یک تفکر استراتژیک به مثابه یک نخ تسبیح این حرکت های پراکنده را در راستای یک راهبرد مشخص، یکپارچه سازی کرده و به سوی یک هدف متعالی رهنمون سازد. خروجی نهایی این بوده است که از حرکت های بسیار ارزشمند همکاران که گاه با صرف هزینه های هنگفت پیدا و پنهان سازمانی همراه بوده است بعد از گذشت دو دهه با عنوان گورستان داده ها یاد می شود! بنابراین یکی از مولفه های ضروری انتصاب مدیران ارشد باید گذراندن دوره های تفکر استراتژیک (نه صرفا مدیریت استراتژیک) به همراه تجربه آموزی و ارائه برنامه های متناسب با سمتی که منصوب می شوند باشد.

یکی از خروجی های ملموس و تعیین کننده تفکر استراتژیک، تدوین اسناد استراتژیک به معنای واقعی آن است. این اسناد، راهبردهایی را جهت تضمین موجودیت و حفظ و گسترش منافع کلان ارائه می دهند. اسناد استراتژیک به دنبال ارائه رهنمودهایی برای مدیریت خطرات مرتبط با چالش های حال و آینده هستند تا از این طریق امنیت پایدار هر کشور را در بلندمدت و در مواجهه با عدم قطعیت ها (Uncertainties) و تهدیدها تضمین کنند. در این اسناد بدون هرگونه بلندپروازی، رابطه منطقی و آگاهانه بین اهداف و ابزارها نشان داده می شود. در معدود ادوار مدیریتی سازمان دامپزشکی که اندک توجهی به تدوین اسناد راهبردی مبذول شده است متون تدوین شده به علت کم مایگی علمی و قائم به شخص بودن، کارایی و ضمانت اجرایی لازم را نداشته اند. ریشه بیشتر ناکامی هایی که در مطالب آقایان دکتر عطارد، دکتر نقیبی، دکتر رسولی و دکتر بختیاری دیده می شود نیز مربوط به نبود تفکر استراتژیک و تدوین اسناد استراتژیک رسمی در سطح عالی سازماناست. این اسناد از یک سو با نگاه جامع نگر و آینده اندیش خود، نظام مسائل و راه حل های احتمالی را مشخص کرده و مدیران ارشد و میانی را به فهم مشترک می رسانند و از سوی دیگر به جهت بالادستی بودن در سلسله مراتب اداری، ضمانت اجرایی ذاتی دارند. به همین خاطر با وجود چنین اسناد بالادستی، امکان پیگیری یکی از مطالبات جدی ذی نفعان که جمع بندی نقاط قوت و ضعف مدیران سازمان در ادوار مختلف بوده است فراهم می شود. مصداق عینی نگاه ویترینی به تدوین اسناد راهبردی را می توان در اشکالات عدیده ارکان جهت ساز سازمان دامپزشکی کشور (شامل ماموریت، چشم انداز و ارزش ها) مشاهده کرد که پیش از این، جزئیات آن در مقاله مفصلی منتشر شده (https://hakimemehr.ir/000K04) و تاکنون هیچ اراده ای برای اصلاح آن مشاهده نشده است.

در شرایط امروز ما، نه مدیری که معارفه می شود می داند که در چه شرایطی سازمان را تحویل می گیرد؛ نه مدیری که تودیع می شود وزن کارنامه مدیریتی اش مشخص می شود و نه افکار عمومی ذی نفعان اعم از همکاران و بهره برداران از واقعیت فضایی که در آن قرار دارند باخبر می شوند. همه این کاستی ها به این خاطر است که اهداف راهبردی سازمان و میزان پیشرفت کمی هرکدام، نامشخص است! مدیریت ناکارآمد از این عدم شفافیت استقبال می کند چراکه معیاری برای سنجش موفقیت و ناکامی مدیران تعریف نشده است. صد البته این وضعیت، جفایی در حق مدیران کارآمد محسوب می شود. مجموع این شرایط باعث می شود چرخه معیوب مدیریت ادامه یابد.

در پایان باید خاطرنشان کرد با اینکه تربیت و به کارگیری مدیران دارای تفکر استراتژیک به کشورهای توسعه یافته اختصاص دارد اما در برخی از سازمان های کشور ما نیز این سطح از مدیریت، در حال شکل گیری و اسناد راهبردی در حال اجرا یا تدوین هستند. البته باید به این واقعیت تلخ نیز اعتراف کرد که وقتی در یک سازمان تخصصی در عرض 6 سال، 6 نفر با نگرش ها، سوابق و اولویت های کاری متفاوت و گاه متعارض، به مدیریت گمارده می شوند صحبت کردن از برنامه های استراتژیک، چندان محلی از اعراب ندارد و باید نوک پیکان را به سمت گمارندگان چرخاند. با همه این احوال برای ثبت در تاریخ باید گفت: من آن چه شرط بلاغ است با تو می گویم/ تو خواه از سخنم پند گیر، خواه ملال.