ماهیت مدیریت منابع انسانی

مقدمه

مدیریت منابع انسانی، عبارت است از فرآیند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت های جدید، تقبل مسئولیت های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد (بلسینگر، ۲۰۰۵: ۱۶۱). 

در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می شود. در منابع انسانی مدرن، فعالیت هایی نظیر برنامه ریزی کارراهه شغلی، جبران خدمت و مزایا، جانشین پروری، مدیریت استعدادها، نگرش کارکنان، تقویت کار تیمی، استراتژی منابع انسانی و نظایر آن نیز وارد شده اند. مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روان شناسی صنعتی (روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان ها ارزش آفرینی کند. این ارزش آفرینی هم برای ذی نفعان داخلی و هم ذی نفعان خارجی است. بر این اساس کتاب حاضر درباره مدیریت منابع انسانی و روشی است که سازمان ها کارکنان شان را مدیریت می کنند. در فصل آغازین، ابتدا رویکرد نگارندگان در مطالعه مدیریت منابع انسانی و منطقی را که نحوه سازماندهی و ارائه مطالب کتاب بر آن استوار است، شرح داده شده است. هدف نگارندگان ترسیم بخشی از این حوزه مطالعاتی به سرعت در حال رشد است تا بدین وسیله خواننده کتاب عناوین ویژه مدیریت منابع انسانی را که در فصول جداگانه آمده است، به خوبی مورد بررسی قرار دهند.

۱ - ۱ توسعه مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان، اصطلاحی نسبتا جدید است که از دهه ۱۹۷۰ به بعد مطرح گردیده است. صاحب نظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژه های مختلفی مانند کارگزینی، مدیریت نیروی انسانی، اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان و مدیریت استراتژیک منابع انسانی استفاده نموده اند و بسیاری از محققان هم اکنون نیز از این رشته علمی با عنوان قدیمی و سنتی آن مانند کارگزینی، اداره امور کارکنان در نوشته های خود نام می برند، برخی این اصطلاحات را مترادف دانسته و در یک معنا آنها را به کار می گیرند (شاون و همکاران، ۲۰۰۴: ۱۳۳).

اما برخی دیگر از صاحب نظران کارگزینی را بخشی از منابع انسانی می دانند و به عنوان یک وظیفه منابع انسانی آن را فرایند جذب کارکنان با کیفیت، انتخاب داوطب طلبان انجام کار، جذب کارکنان سازمان های دیگر از طریق انتقال، تنظیم انتقال، ارتقاء یا تنزیل و سرانجام اداره جدا شدن کارکنان از سازمان براساس استعفاء، اخراج با بازنشستگی تعریف می کنند.

بعضی از صاحب نظران از مفهوم مدیریت نیروی انسانی به عنوان فرایند استخدام شامل شناخت منابع نیروی انسانی، مصاحبه و انجام آزمایش ها جهت انتخاب، آموزش و پرورش و نگهداری به مفهوم حمایت و تقویت روحی و روانی کارکنان، پرداخت مناسب و تامین امکانات رفاهی و خدماتی تعبیر دارند و پرورش و آموزش مجدد نیروی انسانی را مورد تاکید قرار می دهند (آنتونی، ۱۹۹۹: ۲۷)

بنابراین اولین اقدامات در زمینه پیامدهای پیدایش مدیریت منابع انسانی بر روی تعریف این اصطلاح و مقایسه آن با رویکرد سنتی و انگلیسی به مدیریت کارکنان متمرکز شده بود. به عنوان مثال گست۱ (۱۹۸۷) مدیریت منابع انسانی را به عنوان یک عصر جدید در مدیریت کارگزینی مبتنی بر انسان گرایی میداند و مانکس (۱۹۹۸ ۳۷۵) که مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری جهت زورگویی به کارگران دانسته و آن را مورد استهزاء و تمسخر قرار میدهد.

ابهام قابل توجهی در کاربرد اصطلاح مدیریت منابع انسانی همواره وجود داشته است. بسیاری از مفسران از اصطلاح مدیریت منابع انسانی به شکلی ساده و تنها به عنوان برچسبی جدید برای مدیریت سنتی کارکنان استفاده می کنند؛ برخی دیگر با مفهوم آفرینی دوباره و سازمان دهی مجدد نقش های مدیر امور کارکنان، منابع انسانی را به عنوان یک رویکرد جدید و متمایز معرفی می کنند و این عده تلاش می کنند تا برای دستیابی به اهداف راهبردی سازمان، ظرفیت بالقوه منابع انسانی را به طور کامل به کار گرفته و آن را توسعه دهند.

این وعده که توسط دیدگاه اخیر بیان شده دست اندرکاران (مجریان امور کارکنان را به هیجان آورده و توجه دانشگاهیان مدیریت را به خود جلب کرده است (ویلکینسون ۱۴، ۲۰۰۵: ۲۴).

همواره مناظره هایی در این باره وجود داشته است، که آیا مدیریت منابع انسانی همان مدیریت کارکنان است که برچسب جدیدی به خود گرفته است یا واقعا مفاهیم و نظریات جدیدی دارد (لژه، ۱۹۹۵: ۳۹).

به طور سنتی «مدیریت کارکنان» اغلب تمرکز اندکی روی پیوندهای گسترده کسب و کار دارد و بیش از حد روی افراد حرفه ای در امور کارکنان و نیز فنون عملیاتی تمرکز کرده است.

بنابراین به نظر می رسد مدیریت کارکنان وظیفه ضبط و نگهداری اطلاعات سطح پایین (کم اهمیت و حفظ و نگهداری افراد را بر عهده دارد. اما در مقام مقایسه، مدیریت منابع انسانی بسیار بیشتر روی راهبرد کسب و کار و پیوندهای آن با راهبرد منابع انسانی تمرکز دارد و منابع انسانی را حتی اگر مهمترین منبع سازمانی تلقی نکند، به عنوان یکی از منابع مهم قلمداد می کند.

بنابراین صحبت های زیادی درباره انقلاب پدید آمده توسط مدیریت منابع انسانی وجود داشته است. به هر حال اگر چه استفاده از واژه تحول نسبت به انقلاب حساسیت و مقاومت کمتری ایجاد می کند، ولی براساس دیدگاه تورینگتون (۱۹۹۳) مدافع سرسخت تئوری مدیریت خوب کارکنان، بیان داشته است که آنچه اکنون به عنوان مدیریت منابع انسانی نامگذاری شده است به سادگی میتواند به عنوان مدیریت افراد به شکل درست و پایدار بیان شود.

با این که عادلانه به نظر نمی رسد، ولی آنچه اثربخشی کمتری داشته است، تحت نام «مدیریت کارکنان باقی مانده است. پیدایش مدیریت منابع انسانی علایق در حال تغییر مدیریت را به شکل گسترده تری منعکس می کند.

در دهه ۱۹۷۰ پیرو گزارش دانووان (۱۹۶۸)، گرایش مدیریت ارشد به رسمی کردن روابط با اتحادیه ها و مسائل ملی مانند خطی مشی ها و سیاستهای درآمدی، واحد امور کارکنان را در یک وضعیت منفعل قرار داده بود.

در دهه ۱۹۸۰، تغییر تعادل قدرت در محیط کاری که نتیجه اصلاحات دولتهای محافظه کار و بی میلی آنها در برخورد با اتحادیه های کارگری بود، باعث شد تا علائق مدیریت به سوی کارایی و بهره وری جلب شود که به اعتقاد بسیاری، این رویکرد مورد پسند مدیران صفی بوده است و علاقه به استفاده از بهانه های تعیین شده توسط کارفرمایان رایج شد.

حتی با همه این تغییر و تحولات، مدیریت منابع انسانی همچنان نمود چندانی نداشت. همان گونه که استوری (۱۹۹۲) معتقد است تغییر ایجاد شده در حوزه مدیریت منابع انسانی، برگرفته از تلاشهای مستقیم و ابداعات درون این رشته نبوده است، بلکه این تغییرات ریشه فراتری داشته و برگرفته از حوزه های دیگر سازمان بوده و متخصصین منابع انسانی به عنوان عوامل کلیدی تغییر مدنظر نبوده اند. به طور مشابه وود" (۱۹۹۹) بر اجرای برنامه های تعهد بالا معتقد است و بیان می کند که نوآوری در مدیریت منابع انسانی، منجر به تغییرات در مفاهیم تولید می شود و نوآوری و افزایش در تولیدات را در پی دارد و نوآوری ها در زمینه های انسانی غیرواقعی است.

بنابراین تا حدودی، مدیریت منابع انسانی می تواند به عنوان پیامد مدیریت در قلمرو ترسیم نشده با قوانین جدید حاکم بر روابط کارمندی دیده شود. علاوه بر این، ماهیت در حال تغییر زمینه کاری (بطن سازمان به شکل آشکاری اثر مهمی روی توسعه مدیریت منابع انسانی داشته است.

عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی

به دلیل اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد آن به عنوان طراح و مجری سیستم ها و فرایندهای سازمانی و به دلیل گرایش های اجتماعی موجود که قدر و ارزش بیشتری برای انسان قائل است، از چندی پیش شاهد تغییر نقش اداره امور پرسنل در سازمان بوده ایم. در واقع، به جای این اداره که بیشتر، کارهای اداری و دفتری کارکنان را انجام میداد، همان طور که گفته شده امروزه از مدیریت منابع انسانی صحبت می شود.

نقش مدیریت منابع انسانی

1. تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان

2. سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنهاست

تدوام با تغییر در فلسفه وجودی اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانی به تدریج پا از وظایفی چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگی در روابط کارگری فراتر گذاشت. امروز شاهدیم که مدیریت منابع انسانی در طرح ریزی برنامه های مهم و استراتژیک مشارکت فعالی دارد و به طور کلی، جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته در سازمان یافته است (مارچینگتون" و همکاران، ۲۰۰۵: ۱۱۶) تغییر و تحولات سریع و پیچیده تر شدن محیط از جمله عوامل مهمی است که در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان موثر بوده است.

امروزه قوانین و مقررات بسیاری بر استخدام و چگونگی فعالیت های سازمان نظارت می کند و اغلب، تخلف از آنها موجب تعقیب حقوقی، کیفری یا پرداخت جرایم نقدی سنگینی می شود. بهداشت و ایمنی محیط کار، اجتناب از تبعیض در استخدام، پرداخت حقوق و دستمزدهای کافی و عادلانه از جمله مواردی است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت می باشد و سازمان مکلف به رعایت آنهاست. نیروی کار نیز امروزه توقعات بیشتری از قبل دارد، دیگر به هر شغلی در هر شرایطی و با هر دستمزدی تن در نمی دهد و برای کیفیت کار و زندگی کاری مطلوب، اهمیت زیادی قائل است. در نتیجه، متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان، مطلوب و رضایت بخش باشد. ترکیب نیروی انسانی نیز دچار دگرگونی هایی شده است. مشکلات اقتصادی و در نتیجه، عدم تکافوی درآمد مردان باعث شده است تا هر روز تعداد بیشتری از زنان به عنوان نان آور دوم، داوطلب استخدام در سازمانها شوند.

استخدام و اشتغال زنان توام با مسائل خاصی چون بارداری، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه داری در حین اشتغال است که باید برای آن تدابیری اتخاذ شود. همچنین مسائل ناشی از پیری یا جوانی نیروی کار از جمله مشکلاتی است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانی به طور اخص، با آن مواجه است (اسنپ" و همکاران، ۲۰۰۱: ۳۲۶)

مریم حیدری @

@reza.ravandoust