عزت نفس سازمانی از دیدگاه های مختلف

عزت نفس سازمانی
یک متغیر شخصیتی که وابستگی کاملی با قابلیت متقاعد شدن شخص دارد، عزت نفس است (چتنگ و یانگ ، 2017).
عزت نفس سازمانی درجه ای از باور و اعتقاد اعضای سازمان است که آنان می توانند نیازهایشان را به وسیله سهیم شدن در نقش های درون سازمان برآورده سازند. این مساله به ارزش خود ادراک شده افراد در مورد خودشان به عنوان اعضای سازمانی که در آن عمل می کنند، اشاره دارد (پیرس و گاردنر ، 2009).
عزت نفس، درجه تایید، پذیرش و ارزشمندی است که شخص نسبت به خود یا خویشتن احساس می کند. این احساس ممکن است در مقایسه با دیگران باشد یا مستقل از آن. عزت نفس به عنوان یک نیاز شامل احساساتی است که انسان به داشتن آن در یک سیستم متقابل اجتماعی محتاج است؛ بدین معنا که نیاز داریم تا مشترکات احساسی خود را با دیگران رد و بدل کنیم و در درون خود احساس کنیم که با ارزشیم؛ همچنین احساس کنیم که دیگران ما را با ارزش می پندارند و معتقد باشیم که آن ها هم با ارزشند (ماتزلر، بویر و مردادیان ، 2015).
به بیانی دیگر عزت نفس (حرمت نفس) به منزله بیان تایید یا عدم تایید فرد، نسبت به خویشتن است و نشان می دهد که تا چه اندازه یک فرد خود را توانا، ارزنده و پراهمیت می داند. بنابراین به منظور فهم بهتر رفتارهای فرد، شناخت ادراک یا عقیده ای که فرد نسبت به خود دارد حائز اهمیت است (فتحی آشتیانی، 1391).
عزتنفس سازمانی تصوری است که افراد از ارزش خود بهعنوان عضو سازمان دارند. افرادی که دارای عزتنفس سازمانی بالایی هستند، نوعا خود را مهم، معنیدار و ارزشمند میدانند (ولپلی و مک دنیل ، 2016).
اینگونه افراد عمیﻘا اعتﻘاد دارند که عضو مهمی از سازمان خود به شمار می روند. تحﻘیﻘات اخیر نشان میدهد که این سیستم اعتﻘاد شخصی، دارای تبعات مهم سازمانی است. کارکنانی که دارای عزتنفس سازمانی بالا هستند، بهطور متوسط، اثربخشتر از کارکنانی هستند که عزتنفس سازمانی کمتری دارند چراکه بهتر کار میکنند، در مورد کارفرمای خود نگرش مساعدتری دارند و کمتر به رهاکردن کار خود میاندیشند. علاوه بر این، بهطور داوطلبانه رفتارهای سازنده بیشتری دارند و برای ارتﻘای عملکرد خود بیشتر تلاش میکنند. کارکنان دارای عزتنفس سازمانی دقیﻘا همان کارکنانی هستند که یک سازمان مشارکتجو، اگر طالب توان رقابت در باز جهانی غیرمطمین امروزی است، به ﺁنها نیاز دارد، چراکه این کارکنان فعالترند، در شرایط بحرانی مسایل پیچیده را حل و فصل میکنند، مسیولترند و خود هدایتگری و خودکنترلی بیشتری دارند (غلامی، رستمی، صادقی، 1395)
اکثر ما فکر می کنیم که عزت نفس یعنی اطمینان به توانایی خود در انجام دادن کارهایی خاص؛ برای اعتماد به خویش باید بعضی کارها را خوب انجام دهید. عزت نفس واقعی هیچ ارتباطی به رویدادهای زندگی شما ندارد. اعتماد به خویش به خاطر آنچه انجام می دهید به وجود نمی آید بلکه به دلیل باورتان به توانایی درونی خود است، که شما قادر هستید تا آنچه که می خواهید را انجام دهید. اعتماد واقعی به خویش همیشه از درون سر چشمه می گیرد، نه از بیرون و از تعهدی که به خود دارید ناشی می شود. عزت نفس، باور داشتن قابلیت انسانی خویش است، اینکه با هر آنچه در زندگی پیش می آید روبه رو شوید و از عهده آن برآیید. عزت نفس ارزیابی مداوم شخص، نسبت به ارزشمندی خود است. عزت نفس نوعی قضاوت در مورد ارزشمندی وجودی است. یعنی نظر شخص درباره خود، که این از طریق ارزشیابی هر شخص از رفتارها، ظاهر، موقعیت اجتماعی خود و از طریق ارزشیابی دیگران، از او رشد می کند. عزت نفس می تواند به عنوان احساس یک فرد درباره شایستگی و ارزشمندی اش تعریف شود. شایستگی یعنی داشتن اعتمادبه نفسی که انسان عموما قادر است با تکیه بر آن نتایج مورد انتظار را به دست آورد. عزت نفس عبارت است از اعتماد به ذهن در رابطه با اعتبار ابزار شناخت؛ این اعتبار الزاما انسان را از خطا مصون نمی دارد؛ بلکه بر این عقیده است که انسان شایستگی تفکر و قضاوت داشتن را دارد و نیز انسان اصولا واجد لیاقت است و بدون چون و چرا ملزم است که رابطه اصیل و شرافتمندانه و تحریف نشده ای با ظرافت های وجودی خود و تا آنجا که نیروهای اختیاری او اجازه می دهند باشد و معتقد است که هیچ چیز پر ارج تر و ارزشمندتر از واقعیت نیست و بالاترین توجه و احترام به سوی خداوند است. عزت نفس حس سودمندی و حس ارزشمندی شخص نسبت به خود است و در معنی مجموع حس شرف نفس و حس اعتمادبه نفس است که دلالت بر لیاقت شخص برای زیستن دارد (زارعی، 1398).
عزت نفس یعنی ارزشیابی مردم از قدر و منزلت خویش. یعنی اینکه خودرا چه اندازه نیک ، شایسته و پاک می دانند (ارونسون ، 2008).
از آنجا که یکی از بزرگترین ابعاد معنادار درونی که در میان کارکنان یک سازمان تفاوت دارد، عزت نفس سازمانی است. عزت نفس به عنوان پیش بینی کننده موثری در رفتار، شناخت و عاطفه است. سطح عزت نفس فرد ارزیابی شونده، نقش مهمی در تعیین نقش ارزیابان که فرایند بازخورد را انجام می دهند، داشته است. عزت نفس می تواند بر رفتارهای کاری با دو شیوه تاثیر بگذارد: اول اینکه کارکنان سطوح متفاوتی از عزت نفس در کار را دارند که همین امر بر چگونگی افکار، احساس و رفتار آن ها در کار موثر است؛ دوم اینکه، افراد به طور کلی نیاز به احساس خوب بودن در مورد خودشان و در مورد رفتارها و یا افکارشان داشته، آن را ارتقا می دهند تا عزت نفس خود را بهبود بخشند. بنابراین، یکی از عواملی که اغلب بر تلاش و بصیرت تاثیر دارد، عزت نفس است که با سازمان فرد در ارتباط است (رستمی زاده و کاظمی، 1395).
افرادی که خود را دست کم می گیرند، آسان تر تحت تاثیر پیامی متقاعدساز قرار می گیرند تا افرادی که درباره خود نظر مثبتی دارند. این کاملا معقول به نظر می آید؛ اگر شخصی به خودش علاقه مند نباشد ارزش زیادی هم برای عقاید خود قائل نیست. در نتیجه اگر عقاید او مورد تردید قرار گیرند ممکن است چندان هم بی میل نباشد که تسلیم شود. به خاطر بیاورید که مردم می خواهند افکار و اعمالشان درست باشد. شخص با عزت نفس بسیار ممکن است هنگامی که نظر خود را با یک مبلغ بسیار معتبر مخالف بیابد احساس تعارض کند وی ممکن است این تعارض را با تغییر عقیده خود از میان بردارد یا آنکه ممکن است بر عقیده خود باقی بماند (ارونسون، 2008).
از طرفی دیگر نیازهایی که بیشتر مورد توجه مدیران موسسات و خود کارگران قرار می گیرد، نیازهایی است که بلافاصله پس از نیازهای اجتماعی تجلی می کند: نیازهای عزت نفس. این نیازها تا زمانی که نیازهای اجتماعی به طور منطقی ارضا نشود به صورت عوامل انگیزشی تجلی نمی کند. نیازهای عزت نفس به این علت مورد توجه مدیران و کارگران است که از یک طرف، شخص زمانی احساس عزت نفس می کند که بر وظایف خود کاملا مسلط باشد و از طرف دیگر به خاطر همین تسلط مورد توجه و قدردانی همکاران و سازمان قرار می گیرد. می توان نیازهای عزت نفس را به دو گروه تقسیم کرد: نیازهایی که به اعتمادبه نفس، استقلال، شکوفایی، شایستگی و دانستن مربوط می شود؛ نیازهایی که با مقبولیت از طرف همکاران و سازمان ارتباط پیدا می کند و به صورت توجه، احترام، ارتقا و نشان هایی شغلی ظاهر می شود (شجاعی باغینی، 1392).
بر خلاف سایر نیازها، نیازهای عزت نفس عملا سیری ناپذیر است، زیرا زمانی که فرد به نیازها معنا می دهد به طور خستگی ناپذیر آن ها را جستجو می کند. با این همه نیازهای عزت نفس زمانی تجلی می کند که نیازهای زیستی، ایمنی و اجتماعی، به طور منطقی، ارضا شده باشد. کارکنان که در رده های پایین سلسله مراتب قرار دارند، در درون سازمان، کمتر موقعیت می یابند که نیازهای عزت نفس خود را ارضا کنند. روش ها سنتی مدیریت، به این جنبه از انگیزش انسان خیلی کم توجه می کند (حسینی داورانی، 1395).
افراد واجد عزت نفس بالا بیشتر استدلال های منطقی و عقلانی را می پذیرند در صورتی که افراد واجد عزت نفس پایین بیشتر پذیرای استدلال های غیرمنطقی و هیجانی هستند. اینک ظاهرا شواهدی وجود دارد حاکی از این که عزت نفس ممکن است با قابلیت متقاعد شدن رابطه ای منحنی داشته باشد به طوریکه بیشترین تاثیرپذیری در گروه میانی نمایان می شود. منطق پیشنهادی در اینجا این است که گروه واجد عزت نفس بسیار بالا به عقاید خود متکی است، در صورتی که گروه واجد عزت نفس بسیار پایین در خصوص بی کفایتی های خود حالت دفاعی به خود می گیرد به طوریکه نسبت به استدلال های دیگران کمتر تاثیرپذیر می شود (کورمن ، 2007).