سرآغاز جراحی سازمان های فرهنگی با انگیزش سازمانی

سرآغاز جراحی سازمان های فرهنگی با انگیزش سازمانی

وقتی کسی می گوید پول مهم نیست، بلکه هدف اصلی، رعایت اصول و مقررات است، درباره چیزی جز پول حرف نمی زند.

گاهی ممکن است هدف «انگیزه» ایجاد کند؛ لذا انگیزه ها را می توان «چرا»های رفتار دانست یا به عبارتی نیازها، تمایلات و محرک های درونی فرد. در تقسیمی، می توان انگیزه ها را به مادی و معنوی (بعد انسان شناختی) تقسیم کرد. یک مدیر فرهنگی برای انگیزه بخشیدن به افراد سازمان خود باید از هردو این موارد بهره بگیرد که در ذیل به برخی از عوامل آن اشاره خواهد شد.

انگیزه های مادی بیشتر در نیازهای فیزیولوژیکی (مسکن، خوراک و پوشاک) خلاصه می شود. یک مدیر فرهنگی ابتدا باید نیازهای فیزیکی کارمندان خود را با پرداخت حقوق ماهیانه ثابت (ارضای نیاز به پول) برطرف نماید.

در مرحله بعد لازم است تا محیط کار مرکز فرهنگی را به گونه ای طراحی کند که افراد سازمان در آن احساس راحتی نمایند. طراحی محیط کار از فراهم آوردن سیستم های موردنیاز کار کارمندان تا صندلی و مبلمان ساختمان، تغذیه و میان وعده کارکنان، استعمال بوی خوش و گل آرایی محیط سازمان و... را شامل می شود. برآورده ساختن نیازهای مادی کارمندان، ایشان را به انجام کار بهتر ترغیب و کمک می کند تا با احساس راحتی با محیط کار و ارضای نیازهایشان، کارها هرچه بهتر و در سریع ترین زمان ممکن انجام شود. لازم به ذکر است که محیط سازمان اثر قابل توجهی در جذب نیروهای جوان و زبده دارد.

قسم دوم از انگیزه ها، انگیزه های معنوی یا به عبارتی انگیزه هایی هستند که برای خود فرد ملموس و آشکار نیستند و بیشتر جنبه انسان شناختی و درونی دارد. یک مدیر فرهنگی لازم است که علاوه بر برآورده ساختن انگیزه های مادی کارمندان، انگیزه های معنوی را بیش از انگیزه های مادی درنظر بگیرد. برخی از این انگیزه ها را می توان در موارد ذیل تبیین نمود:

الف) ایجاد احساس ایمنی: ایجاد احساس ایمنی در افراد سازمان فرهنگی به این صورت است که مدیر به کارمندان پیرامون اخراج نشدن از کار، تنزل مقام و... یا اطلاع از داشتن مزایای شغلی و... اطمینان بدهد.

ب) ایجاد احساس تعلق: ابراز احساسات و خودشناسی و نیز ایجاد و گرفتن بازخورد با روی باز توسط مدیر سازمان فرهنگی می تواند به کارمندان انگیزه بدهد و آنها وی را نه به عنوان آقابالاسر، بلکه به عنوان دوست و همکار تلقی کنند و مشکلات را به راحتی با وی در میان بگذارند.

ج) ایجاد رشد شخصیتی در کارمندان: یک مدیر فرهنگی باید روی شخصیت کارکنان و افراد سازمان کار کند. عوامل شخصیتی که باعث می شوند افراد سازمان انگیزه لازم برای انجام کار را پیدا کنند عبارتند از:

· کسب وجهه و اعتبار: چنانچه افراد موجود در سازمان فرهنگی به این باور دست یابند که سازمان می تواند آنها را در رسیدن به وجهه و اعتبار کاری، شخصی و شغلی یاری کند، انگیزه لازم را برای کار پیدا می کنند. ناگفته نماند که بر اثر وجهه و اعتبار، شخص می تواند به راحتی و آسودگی انتظار داشته باشد که در زندگی پیشرفت کند.

· کمک در رسیدن به خودیابی: اندیشمندان مدیریتی، تعریف خودیابی و خودشکوفایی را مسئله ای پیچیده می دانند؛ زیرا انسان نیاز رسیدن به آن را به طرق مختلف برطرف می کند و به همین خاطر، ارائه تعریف دقیقی از آن دشوار است. لذا برای آنکه کارمندان سازمان و مراکز فرهنگی بتوانند به خودیابی دست یابند، لازم است این مسئله را ذیل شکوفایی (تسلط بر عوامل طبیعی و اجتماعی)، و موفقیت و پیشرفت تعریف نمایند.

اطلاع یافتن از ابعاد شخصیتی کارمندان: مدیران مراکز فرهنگی برای ایجاد ساختاری متمرکز در درون سازمان و برای ایجاد همبستگی بیشتر در کارهای تیمی، لازم است تا در مرحله پذیرش و استخدام افراد با انجام تست های شخصیتی مانند تست استعدادیابی کالیفتن، تست هوش گاردنر و تست شخصیت شناسی مایرز بریگز استعداد و شخصیت افراد سازمان را بسنجند تا با اطلاع از توانایی آنها بتوانند افراد را به گونه ای در ساختار مجموعه قرار دهند که به تباین و اختلاف برنخورند و بتوانند بهترین کارها را در سریع ترین زمان ممکن انجام دهند.