مدیریت تغییر در عصر تکنولوژی
مدیریت تغییر در عصر تکنولوژی
- برای حفظ رقابت در محیط کسب وکار امروزی که به سرعت در حال تغییر است، سازمان ها باید مایل - و قادر - باشند که دائما استراتژی کسب وکار خود را تطبیق داده و تکامل دهند.
به نظر آسان می آید. گذشته از همه اینها، همه گیری کووید-۱۹ نمونه کاملی از این است که جهان چقدر سریع می تواند تغییر کند و کسب وکارها چقدر سریع باید - و می توانند - واکنش نشان دهند.
واقعیت مدیریت تغییر بسیار کمتر واضح و روشن است.
سازمان ها، مانند انسان ها، اغلب در برابر تغییر بسیار مقاوم هستند، حتی زمانی که می دانیم ضروری است. در نتیجه، اتخاذ موفقیت آمیز یک استراتژی جدید با ابتکار تغییر، صرف نظر از اینکه چقدر تدریجی یا بنیادی باشد، معمولا دشوار و اغلب آشفته است. و پیامدهای یک تحول سازمانی با مدیریت ضعیف می تواند ویرانگر باشد.
امروزه بیش از هر زمان دیگری، سازمان ها به رهبرانی با دانش و مهارت های لازم برای برنامه ریزی و مدیریت موفقیت آمیز تغییر نیاز دارند. به گفته دیوید ای. شور ، مربی دو برنامه توسعه حرفه ای و اجرایی هاروارد دی سی ای که بر استراتژی های رهبری تغییر متمرکز هستند ، رهبری اغلب کلید یک ابتکار عمل موفق در تغییر است.
شور خاطرنشان می کند: «وقتی ابتکارات تغییر شکست می خورند (و اغلب این اتفاق می افتد)، به ندرت در مهارت های فنی (مهارت های سخت) شکست می خورند، بلکه در مهارت های انسانی شکست می خورند. من چیزی را شناسایی کرده ام که آن را «توانمندسازهای بزرگ» می نامم. اگرچه آنها هدف هیچ ابتکار تغییری نیستند، اما موتور محرکه هستند و به همین ترتیب، سنگ بنای برنامه هایی هستند که من تدریس می کنم.»
درک برخی از رایج ترین دلایل شکست استراتژی های تغییر - و راه های اجتناب از این مشکلات - می تواند به شما در جلوگیری از یک فاجعه سازمانی و رهبری یک ابتکار عمل موفق در تغییر کمک کند.
مدیریت تغییر چیست و چرا به آن نیاز داریم؟
استراتژی مدیریت تغییر، یک روش برنامه ریزی شده است که رهبران را قادر می سازد تا با موفقیت یک سازمان را در طول تغییر هدایت کنند، در حالی که اختلال و خطر عواقب غیرمنتظره را به حداقل می رسانند. و در حالی که هدف ممکن است تغییر سازمان باشد، کلید موفقیت - در بیشتر موارد - در توانایی هدایت افراد در طول تغییر نهفته است.
کسب وکارها در بیشتر موارد به دنبال تغییر هستند، زیرا استراتژی فعلی کسب وکارشان دیگر موفقیت سازمان را تضمین نمی کند. برای مثال، برای افزایش حاشیه سود یا حفظ رقابت در چشم انداز کسب وکار در حال تغییر، به یک استراتژی جدید نیاز است.
به گفته شور، «ابتکارات تغییر، ابزارهایی هستند که استراتژی از طریق آنها اجرا می شود. آنها مهم ترین بعد در تعیین دستیابی به اهداف و مقاصد را نشان می دهند. آنها بافت پیوندی هستند که به ما امکان می دهند شکاف بین استراتژی و اجرا را پر کنیم .»
هیچ ابتکار تغییری یکسان به نظر نمی رسد، اما بسته به اهداف استراتژیک سازمان، بسیار متفاوت خواهد بود. ابتکار تغییر شما ممکن است بر بهبود کارایی یا عملکرد یا ایجاد فرآیندهای بهتر متمرکز باشد. این ابتکار می تواند کند و تکراری باشد - مثلا معرفی ویژگی های جدید به یک محصول موجود - یا می تواند انقلابی باشد، مانند ایجاد یک خط تولید کاملا جدید.
با این حال، صرف نظر از ماهیت یا دامنه تغییر، احتمالا برای کارمندان شما و همچنین برای فرآیندهای تجاری شما مخرب خواهد بود. حتی تغییرات کوچک، صرف نظر از اینکه چقدر با نیت خیر یا ضروری باشند، می توانند عواقب ناخواسته ای داشته باشند. و با بزرگتر و پیچیده تر شدن تغییر، خطرات نیز افزایش می یابند، همانطور که نیاز به یک رویکرد سیستماتیک نیز افزایش می یابد.
بنابراین، داشتن یک رویکرد سیستماتیک برای تغییر - و هدایت تیم هایتان در طول تغییر - بسیار مهم است.
همانطور که شور اشاره می کند، «یکی از وجوه تمایز بین مدیریت تغییر و مدیریت پروژه این است که اولی به عنوان سنگ بنای اصلی، سرمایه انسانی (افراد) را به گونه ای هدایت می کند که نتیجه مورد نظر را تسهیل کند. اگر نتوانید افراد خود را تغییر دهید، نمی توانید هیچ چیز دیگری را تغییر دهید.»
مدیریت تغییر چگونه تکامل یافته است؟
این ایده که تغییر استراتژی کسب وکار باید مدیریت شود، نسبتا جدید است. تا اواخر دهه ۱۹۴۰ (به طور کلی)، اکثر مدل های رهبری نسبتا سرراست بودند: رئیس تصمیم می گرفت تغییری ایجاد کند و زیردستان او آن را اجرا می کردند.
امروزه، رهبران آگاهند که تغییر بسیار پیچیده است و رویکرد سختگیرانه و از بالا به پایین به ندرت موفق می شود. تفکر در مورد چگونگی مدیریت تغییر از یک تمرین دانشگاهی به ایجاد دستورالعمل های عملی برای رهبران کسب وکار تغییر یافته است.
از دهه ۱۹۵۰ تا اوایل دهه ۱۹۹۰، نظریه مدیریت تغییر - که در ابتدا بیشتر یک تمرین نظری بود - از دو جهت مهم تغییر کرد. اول، شروع به شناسایی اهمیت کارمند در ترویج - و مقاومت در برابر - تغییر کرد. دوم، شروع به تشخیص این کرد که تغییر موفقیت آمیز اغلب به صورت مرحله ای رخ می دهد و این مراحل را می توان پیش بینی، برنامه ریزی و مدیریت کرد.
مدیریت تغییر به عنوان یک فرآیند رسمی و چند مرحله ای، شکل مدرن خود را در اواخر دهه ۱۹۹۰ به خود گرفت. کتاب «رهبری تغییر» ، نوشته جان کاتر در سال ۱۹۹۶، ایده مدیریت تغییر را رواج داد و آن را از نظریه دانشگاهی به دنیای عملی کسب وکار آورد.