عدالت سازمانی

تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار کاری نوآورانه کارکنان: نقش میانجی به اشتراک گذاری دانش

خلاصه

این مقاله سعی دارد ضمن تحلیل نقش میانجی تسهیم دانش بین متغیرهای مستقل و وابسته ی این مطالعه، تاثیر عدالت سازمانی را بر رفتار کاری نوآورانه کارکنان شاغل در بخش مخابرات چین دریابد. به منظور آزمون فرضیه های پژوهش، داده های 345 پاسخ دهنده شاغل در صنعت مخابرات چین جمع آوری شد. تحلیل عاملی تاییدی برارزش مدل خوبی را پیشنهاد می کند، در حالی که مدل معادلات ساختاری تاثیر معنادار و مثبت عدالت سازمانی را بر رفتار و دانش کاری نوآورانه کارکنان ارائه می دهد. اشتراک گذاری تسهیم دانش رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار کاری نوآورانه کارکنان را میانجیگری کرد. مفاهیم مدیریتی و عملی مطالعه نیز ارائه شده است.

معرفی

در چند دهه گذشته، اهمیت رفتار سازمان ها با کارکنان خود چندین برابر شده است. پترسون (2001) پیشنهاد کرد که سازمان ها باید به عنوان پلتفرم هایی برای افراد به جای اینکه فقط افراد به عنوان منابع برای سازمان ها خدمت کنند، عمل داشته باشند. منطق پشت این حرف بر این واقعیت استوار است که افراد بر اساس نحوه برخورد با آنها واکنش نشان می دهند. اخیرا، عدالت سازمانی (OJ) به یک نگرانی گسترده برای بسیاری از محققان تبدیل شده است. رفتار سازمانی و قلمرو تئوری سازمانی عدالت سازمانی را به عنوان یک مفهوم حیاتی و عملکرد سازمانی در مدیریت نوین سازمانی پیشنهاد می کند (چن و همکاران، 2015( . با توجه به تلاش های گسترده برای نه تنها درخواست عدالت سازمانی برای کارکنان، بلکه حفظ آن در سراسر سازمان منجر به اهمیت شدید عدالت سازمانی در ساختار و فرهنگ سازمانی شد(Karkoulian, Assaker, & Hallak, 2016). . این نه تنها برای رفاه تک تک کارکنان بلکه برای خود سازمان ها نیز مهم است. بهبود عدالت سازمانی ممکن است تاثیر مستقیم و مثبتی بر عملکرد و پایداری هر سازمانی داشته باشد(Karkoulianet al., 2016). مطالعه حاضر قصد دارد با بررسی تاثیر عدالت سازمانی و اشتراک دانش بر رفتار کاری نوآورانه کارکنان، درک رفتار کاری نوآورانه کارکنان (EIWB) را افزایش دهد. علاوه بر این، نقش میانجی تسهیم دانش بین عدالت سازمانی و رفتار کاری نوآورانه کارکنان را بررسی می کند. این مطالعه به مجموعه دانش هم از نظر نظری و هم از نظر عملی کمک می کند. از لحاظ نظری، اولین تلاش برای گنجاندن دو بعد جدید عدالت سازمانی (عدالت زمانی و مکانی) در مدل عدالت سازمانی است. دوم، تاثیر ترکیبی این پنج فرم عدالت سازمانی را بر رفتار کاری نوآورانه کارکنان شاغل در بخش مخابرات چین بررسی می کند. سوم، تلاش می کند تاثیر اشتراک دانش را بر رفتار کاری نوآورانه مطالعه کند. چهارم، یک تحلیل میانجی ارائه می کند،که در آن اشتراک دانش رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار کاری نوآورانه کارکنان را واسطه می کند. در نهایت، برخی مفاهیم کاربردی و مدیریتی، محدودیت های مطالعه و پیشنهادات تحقیقاتی آتی را ارائه می کند.

مروری بر مطالعات:

عدالت سازمانی (OJ)

ادبیات سازمانی توجه زیادی به پدیده عدالت سازمانی دارد. این نشان می دهد که در ایجاد فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی نقش مهمی در شکل دادن به رفتار اعضای سازمان ایفا می کند (Ouyang et al., 2015). مفهوم انصاف پایه و اساس تئوری برابری است که به طور گسترده در زمینه رفتار سازمانی به کار گرفته شده است (چن و همکاران، 2015). مفهوم عدالت سازمانی مبتنی بر نظریه برابری است که از این مفهوم استخراج شده است.

ادبیات سازمانی توجه زیادی به پدیده عدالت سازمانی دارد. این نشان می دهد که در ایجاد فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی نقش مهمی در شکل دادن به رفتار اعضای سازمان ایفا می کند (Ouyang et al., 2015). مفهوم انصاف پایه و اساس تئوری برابری است که به طور گسترده در زمینه رفتار سازمانی به کار گرفته شده است (چن و همکاران، 2015). مفهوم عدالت سازمانی مبتنی بر نظریه برابری است که از مفهوم عدالت یا انصاف استخراج شده است. عدالت سازمانی عمدتا به عنوان ادراک کارکنان در مورد میزان انصافی که مقامات سازمانی با آنها برخورد می کنند تعریف می شود (ویتمن، کالیو، کارپنتر، هورنر و برنرث، 2012). از لحاظ نظری، سه مورد از عدالت سازمانی به طور گسترده در ادبیات تحقیق سازمانی ذکر شده است که عبارتند از عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی (کرکولیان و همکاران، 2016). اولا، عدالت توزیعی به عنوان درجه ای تعریف می شود که رهبران سازمانی می توانند ارتقاء یا پاداش مالی را بین کارکنان توزیع کنند. اساسا بر پایه های نظریه برابری استوار شده است (آدامز، 1965). این به عدالت درک شده افراد در مورد نتایجی که دریافت می کنند مربوط می شود. این پیش بینی افراد در مورد نتایج دریافتی است که بر اساس تلاش های مرتبط با کار و مشارکت های سازمانی آنهاست (ریو-لانزا، وازکز-کاسیلس، و دیاز-مارتین، 2009). هنگام ارزیابی عدالت توزیعی، از مقایسه ورودی های کارکنان (تلاش) و نتایج سازمان (حقوق، قدردانی، ارزیابی عملکرد و غیره) به عنوان مبنای ارزیابی استفاده می شود (ویتمن و همکاران، 2012). دوم، انصاف ادراک شده افراد در مورد تمام رویه های مورد استفاده در هنگام تصمیم گیری مربوط به کارکنان (لین و هسیه، 2010؛ تیبو و واکر، 1975) به عنوان عدالت سازمانی ادراک شده شناخته می شود. این به رویه هایی مربوط می شود که مدیران برای توزیع نتیجه انتخاب می کنند و همچنین واکنش کارکنان نسبت به عادلانه بودن آن رویه های خاص (تایلر، 1987). سوم، عدالت تعاملی به عنوان عادلانه بودن ارتباط تصمیمات و رویه های سازمانی شناخته می شود (بیس و موگ، 1986؛ گلنز، دریس، هافمنز، و پپرمنز، 2013). بر ادراک عادلانه افراد مرتبط با ارتباطات و رفتار بین فردی که از سازمان خود دریافت می کنند تمرکز دارد (آمبروز، 2002). این ادراک آنها را از رفتار منصفانه مقامات سازمانی در مورد تصمیمات درون سازمان تعریف می کند (Palaiologos، Papazekos و Panayotopoulou، 2011). اما این سه شکل به دلیل در بر نداشتن تمام حوزه های عدالت، تبیین کافی برای پدیده پیچیده عدالت سازمانی نیستند. بنابراین، ادبیات نیاز به کشف اشکال بیشتر عدالت سازمانی، مانند عدالت زمانی و عدالت فضایی را پیشنهاد می کند (عثمانی و جمال، 2013).

این مطالعه با گنجاندن عدالت زمانی و مکانی در چارچوب نظری خود به ادبیات موجود کمک می کند. اگرچه ادبیات پژوهشی مشتمل بر مطالعات متعدد مرتبط با عدالت سازمانی است، اما اکثر این مطالعات بر روی اشکال عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی عدالت سازمانی متمرکز شده اند. با این وجود، برای درک بهتر این پدیده، بسیاری از محققین اصرار داشتند که اشکال بیشتری از عدالت سازمانی را بررسی کنند (Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001). بنابراین، برای پر کردن این شکاف در ادبیات، دو بعد دیگر عدالت سازمانی یعنی عدالت زمانی و عدالت فضایی نیز در چارچوب نظری پژوهش حاضر گنجانده شده است (عثمانی و جمال، 2013). عدالت زمانی بر اساس نظریه عدالت اجتماعی استوار است. عدالت موقت به عنوان "کنترل اختیاری بر زمان خود" تعریف می شود (گودین، 2010). مسئله این است که فرد چقدر قدرت اختیاری در زمان خود دارد (اکرم، حیدر و فنگ، 2016؛ عثمانی و جمال، 2013). داشتن زمان زیاد نشان می دهد که فرد انتخاب های بیشتری در مورد اینکه چگونه می تواند وقت خود را صرف کند و محدودیت های کمتری برای استفاده آزادانه از آن زمان داشته باشد. این حس انصاف منحصر به فرد مربوط به زمان شخصی و زمان مربوط به شغل را برای افراد فراهم می کند. منحصربه فرد بودن آن به این دلیل است که زمان به خودی خود یک منبع است و بنابراین نباید به عنوان بخشی از عدالت توزیعی در نظر گرفته شود، بلکه باید به عنوان شکل جداگانه ای از عدالت سازمانی در نظر گرفته شود (عثمانی و جمال، 2013). ممکن است پیامدهای خاص خود را برای افراد در سازمان ها داشته باشد. در نهایت، عدالت فضایی به عنوان «ارتباط با فضا» تعریف می شود (هاکر، 2006؛ عثمانی و جمال، 2013)، این یک «تاکید متمرکز و عمدی بر جنبه های جغرافیایی و فضایی عدالت» است (عثمانی و جمال، 2013). ) و تصور مربوط به "مناسب بودن فاصله" و "فاصله منابع" و همچنین "تبعیض تخصیص بودجه" در بین توده های سازمانی از جمله شاخه های مختلف را در بر می گیرد.

اشتراک دانش (KS)

اخیرا، وابستگی کسب وکارها به دارایی های دانشی آن ها که به شکل کارکنان آن ها می آید افزایش یافته است (صفا و سولمز، 2016). در حال حاضر، کسب وکارها و کشورها به دانش رقابتی وابسته هستند که به پیشرفت و بقای آنها کمک می کند (Lin, 2007; Yesil & Dereli, 2013). امروزه اقتصاد بیشتر دانش محور شده است. بنابراین، دانش به عنوان عنصر اساسی رقابت، بقا و رشد برای سازمان ها و حتی ملت ها شناخته می شود (Lin, 2007; Xinyan & Xin, 2006). سازمان ها، چه بزرگ و چه کوچک، ممکن است بر اساس تخصص، مهارت ها و دانش یکپارچه کارکنان خود مزیت رقابتی به دست آورند و از آنها در فعالیت های تجاری روزانه خود استفاده کنند (هو، هونگ و سان، 2009). در عمل، امروزه نه تنها به اشتراک گذاشتن دانش، بلکه تبدیل آن به عمل نیز امری عادی است. علاوه بر این، سازمان ها نقش «موسسات یکپارچه کننده دانش» را بازی می کنند. این ادغام دانش افراد و گروه های مختلف در فرآیند تولید کالاها و همچنین خدمات صورت می گیرد (ابراگیمووا، رایان، ویندزور و پری بوتوک، 2012). طبق نظر Xinyan و Xin (2006)، اشتراک دانش روش مهمی برای به دست آوردن و ایجاد دانش در محل کار است. این عنصر اصلی مدیریت دانش است (پارک، سون، لی، و یون، 2009) و برای ابتکارات مدیریت دانش موفق. اشتراک دانش نقش بسیار مهمی دارد (وانگ و نو، 2010).

بنابراین، پیشنهاد می شود که وقتی دانش در فعالیت های روزانه سازمانی استفاده می شود، نقش یک مزیت رقابتی را برای آن سازمان ایفا می کند. دانش به عنوان "اطلاعات پردازش شده توسط افراد شامل ایده ها، حقایق، تخصص و قضاوت های مربوط به عملکرد فردی، تیمی و سازمانی" تعریف می شود (Alavi & Leidner, 2001; Bartol & Srivastava, 2002; Wang & Noe, 2010). از سوی دیگر، به اشتراک گذاری دانش به عنوان «ارائه اطلاعات وظیفه و دانش برای کمک به دیگران و همکاری با دیگران برای حل مشکلات، توسعه ایده های جدید یا اجرای سیاست ها یا رویه ها» شناخته می شود (کامینگز، 2004). طبق نظر گرانت (1996)، اشتراک دانش محتوا است و دوسویه بودن و فراوانی جریان دانش را در بین همکاران نشان می دهد. به گفته کنگ، گوه و ساندو (2014)، اشتراک دانش با تبادل دانش (به اشتراک گذاری دانش و جستجوی دانش) و انتقال دانش (به اشتراک گذاری دانش توسط منبع دانش و کسب و کاربرد توسط گیرنده دانش) متفاوت است. اشتراک دانش فرآیندی چند جهته است که شامل اهداکننده و گردآورنده دانش است. بنابراین، تنها جمع آوری دانش نیست، بلکه اهدای دانش به دیگران است. در پژوهش حاضر تسهیم دانش به عنوان اهدای دانش و جمع آوری دانش تعریف شده است. اهدای دانش به عنوان "ارتباطات مبتنی بر تمایل شخص برای انتقال سرمایه فکری خود" تعریف می شود، در حالی که جمع آوری دانش به عنوان "تلاش برای متقاعد کردن افراد دیگر برای به اشتراک گذاشتن سرمایه فکری یا آنچه می دانند" شناخته می شود (ون دن). هوف و د ریدر، 2004). این هر دو فرآیند در طبیعت فرآیندهای متمایز و فعالی هستند زیرا اهدای دانش درگیر ارتباط فعال با دیگران به منظور انتقال دانش است، در حالی که; جمع آوری دانش مشاوره با دیگران به منظور تشویق آنها به اشتراک گذاری سرمایه فکری است (الهادی، ادریس، ساوال، عزمی و زکریا، 2011؛ یسیل و درلی، 2013). به گفته الهادی و همکاران. (2011) انتظار می رود سازمانی که از کارکنان خود برای مشارکت دانش (در گروه ها و سازمان ها) حمایت می کند ایده های جدید و بهتری ایجاد کند و فرصت های تجاری جدید را تشویق کند و از این رو فعالیت های نوآوری سازمانی را امکان پذیر کند.

رفتار کاری نوآورانه کارکنان (EIWB)

به گفته یانسن (2004)، محیط بسیار رقابتی نیازمند نوآوری است زیرا می تواند رقابت پذیری را در همه سطوح (سطوح فردی، گروهی و سازمانی) افزایش دهد. نوآوری به عنوان «فرآیندی است که از طریق آن ارزش اقتصادی یا اجتماعی از دانش استخراج می شود. از طریق ایجاد، انتشار و تبدیل دانش برای تولید محصولات یا فرآیندهای جدید یا به طور قابل توجهی بهبود یافته اتفاق می افتد که پس از آن برای جامعه استفاده می شود» (رایکوف، 2014). از سوی دیگر، رفتار کاری نوآورانه به عنوان «توسعه، معرفی و به کارگیری عمدی ایده های جدید در درون یک نقش شغلی، گروه یا سازمان برای نقش مناسب گروه یا عملکرد سازمانی تعریف می شود (مومنی، ابراهیم پور و آژیرلو، 1393). تعریف دیگری از رفتار کاری نوآورانه به عنوان "تولید عمدی، ترویج و تحقق ایده های جدید در محل کار" ارائه شده است (یانسن، 2000؛ اسکات و بروس، 1994؛ وست و فار، 1989). این تعریف سه عنصر عملکردی اساسی رفتار کاری نوآورانه یعنی ایجاد، ترویج و اجرای ایده های جدید را ارائه می کند که به نفع سازمان ها است (یانسن، 2000، 2004؛ اسکات و بروس، 1994؛ یوان و وودمن، 2010). مرحله تولید ایده ممکن است شامل تمام آن ملاحظاتی باشد که با هدف پالایش محصولات جدید، شیوه ها و خدمات سازمانی انجام می شود. این مرحله تا حد زیادی تحت تاثیر سطح انگیزه کارکنان است. مرحله ارتقای ایده به آن ایده های تولید شده قدرت می بخشد و تلاش می کند تا مقاومت و موانع سازمانی را برای ایجاد تغییر حذف کند (شین، 1994). این مرحله نیاز به حمایت و همکاری سازمانی قوی تری دارد. در نهایت، مرحله تحقق ایده به تبدیل ایده های تولید شده و ترویج شده به واقعیت عملی کمک می کند و به توسعه محصولات، خدمات و رویه های شغلی جدید منجر می شود (Janssen, 2000). بسیاری از مطالعات نشان داده اند که در دنیایی که به سرعت در حال تغییر است، رفتار کاری نوآورانه کارکنان به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها عمل می کند که بقا و موفقیت بلندمدت را برای شرکت ها فراهم می کند (Abstein & Spieth, 2014). این امر بیانگر تلاش مستمر، ایثارگرانه و خالصانه از جانب کارکنان سازمان است و حفظ این گونه تلاش های فداکارانه نیازمند توجه ویژه مدیریت سازمانی است (آگاروال، 2014). در واقع، EIWB مستعد تعدادی از عوامل سازمانی مانند عدالت سازمانی و اشتراک دانش است. چنین عواملی ممکن است EIWB را تقویت یا کاهش دهند.

رابطه بین عدالت سازمانی، تسهیم دانش و رفتار کاری نوآورانه کارکنان

رایکوف (2014) بیان کرد که رفتار کاری نوآورانه عامل از پیش تعیین کننده بقای سازمانی و رقابت پذیری در اقتصاد جهانی است. رفتار کاری نوآورانه کارکنان یک رفتار انگیزشی شخصی است (Shih & Sustanto، 2011)، بنابراین، انتظار می رود که عدالت سازمانی، در صورت وجود، ممکن است به عنصری از این فرآیند انگیزشی تبدیل شود که بر رفتار کاری نوآورانه تاثیر می گذارد (Pieterse, van Knippenberg, Schippers. و استام، 2009). می توان استدلال کرد که عدالت سازمانی یک عامل انگیزشی مهم است که کارکنان را هدایت می کند تا یک رفتار خاص را نشان دهند یا نه (کروین، جردن، و ترنر، 2015). مرور ادبیات نشان می دهد که وقتی کارکنان درک می کنند که سازمانشان با آنها منصفانه رفتار نمی کند. تعهد آگاهانه آنها نسبت به سازمان تحت تاثیر منفی قرار می گیرد و عملکرد و نگرش مثبت آنها نسبت به کار رو به کاهش است (سیلوا و کائتانو، 2014). تعداد مطالعاتی که تاثیر عدالت سازمانی بر نوآوری و کار نوآورانه را بررسی کرده است

رفتار (Dundar & Tabancali، 2012؛ Silva & Caetano، 2014). با این حال، یک مدل جامع عدالت سازمانی وجود نداشت. علاوه بر این، نقش میانجی تسهیم دانش بین عدالت سازمانی و EIWB قبلا مورد مطالعه قرار نگرفته است.

جانسن (2004) نقش تعدیل کننده عدالت توزیعی و رویه ای ادراک شده را بین رابطه رفتار کاری نوآورانه و استرس مورد بررسی قرار داد. او زمانی که سطح عدالت توزیعی ادراک شده و عدالت رویه ای درک شده پایین بود، بین رفتار کاری نوآورانه و استرس رابطه مثبت یافت. اخیرا مومنی و همکاران. (2014) با استفاده از مدل چهار عاملی عدالت سازمانی، تاثیر عدالت سازمانی استنباطی را بر رفتار کاری نوآورانه سرمایه گذاری کرد. آنها یک همبستگی قوی بین عدالت توزیعی، رویه ای، بین فردی، اطلاعاتی و رفتار کاری نوآورانه پیدا کردند. با این حال، عدالت زمانی و عدالت مکانی بخشی از تحلیل آنها نبود. علاوه بر این، المنصور و مینایی (2012) رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار کاری نوآورانه را در بخش دولتی اردن بررسی کردند. آنها دریافتند که فقط عدالت تعاملی رابطه مستقیم و معناداری با رفتار کاری نوآورانه کارکنان دارد، در حالی که عدالت توزیعی و رویه ای رابطه ناچیز با EIWB برقرار می کند. علاوه بر این، کیم و لی (2013) تاثیر عدالت سازمانی (مدل 3 عاملی) را بر تعهد سازمانی و رفتار کاری نوآورانه در سازمان های مجازی یافتند. آنها رابطه مستقیم و معناداری را بین عدالت سازمانی و رفتار کاری نوآورانه پیشنهاد کردند. نویسندگان آنها همچنین اثر واسطه ای قابل توجهی از تعهد سازمانی بین عدالت سازمانی و EIWB پیدا کردند.

مطالعات قبلی نشان می دهد که در کنار عدالت سازمانی، به اشتراک گذاشتن دانش نیز نقش مهمی در رفتار کاری نوآورانه کارکنان داشته است (کو، کو، و هو، 2014؛ لو، لین، و لئونگ، 2012). دانش، به عنوان مهمترین منبع سازمانی، به نتایج جدید سازمانی مانند نوآوری اجازه می دهد (Kamasak & Bulutlar, 2010; Kogut & Zander, 1996; Smith, Collins, & Clark, 2005). دانش به عنوان بلوک اصلی برای فرآیند نوآوری در ادبیات سازمانی شناخته می شود. تعدادی از مطالعات نشان داده اند که مدیریت دانش برای بهبود عملکرد سازمانی حیاتی است (مانند چوی، پون، و دیویس، 2008؛ پرز-آروستگی، بنیتز-آمادو، و تامایو-تورس، 2012) و به اشتراک گذاری دانش و نوآوری کارکنان در سازمان. (کو و همکاران، 2014). یک سیستم مدیریت دانش عالی نیاز به اشتراک دانش رایگان در چارچوب دارد

اهدا و جمع آوری دانش بنابراین، به اشتراک گذاری دانش نه تنها به کارکنان اجازه می دهد تا دانش را به سایر کارگران منتقل کنند، بلکه دیگران را نیز قادر می سازد تا دانش ارزشمندی را به دست آورند (کوو و همکاران، 2014)، که تولید، ترویج و اجرای ایده های جدید را تسهیل می کند. به اشتراک گذاری دانش برای کمک به افراد برای گسترش دامنه دانش فردی و افزایش سریع توانایی حل مسئله و خروجی کار خود پیشنهاد می شود (هو و همکاران، 2009). انرژی مثبت، در قالب اشتراک دانش، اثرات منفی محیط کار بد را کاهش می دهد و منجر به رفتار کاری نوآورانه می شود (Clercq, Dimov, & Belausteguigoitia, 2014). بنابراین، در عصر دانش فشرده; به اشتراک گذاری دانش استراتژی یادگیری بسیار مهم برای عملکرد نوآورانه بالاتر است (لو و همکاران، 2012). بررسی ادبیات نشان داد که آن دسته از کارکنانی که دارای تحصیلات و دانش عالی هستند، توانایی تاثیر مستقیم بر ظرفیت سازمانی برای اجرای نوآوری را دارند (ایوانز و ویت، 2010؛ رایکوف، 2014). با این حال، این سوال که اشتراک دانش چه نقشی در ایجاد رفتار کاری نوآورانه ایفا می کند، هنوز یک پدیده مورد بررسی است.

این امر به ویژه در مورد اقتصادهای نوظهور آسیایی مانند چین که به شدت بر رشد صنعت خدمات از طریق نوآوری تمرکز دارند، صادق است. لو و همکاران (2012) در نظرسنجی از 248 کارمند و سرپرستان آنها از صنایع مختلف در چین، اثرات جهت گیری هدف یادگیری را بر عملکرد کاری نوآورانه فردی با اشتراک دانش به عنوان میانجی بررسی کرد. آنها اثر مثبت و معنی داری از جهت گیری هدف یادگیری و نقش واسطه ای قابل توجهی در اشتراک دانش پیدا کردند. با تمرکز بر اهدای دانش و به اشتراک گذاری دانش، کاماساک و بولوتلار (2010) اثرات اشتراک دانش بر نوآوری را بررسی کردند. استفاده از اثرات اشتراک دانش بر نوآوری بررسی شد. آنها با استفاده از تحلیل رگرسیون چندگانه، اثر مثبت و معناداری جمع آوری دانش را بر انواع نوآوری یافتند. با این حال، اهدای دانش هیچ تاثیری بر نوآوری اکتشافی نداشت. برای مطالعه حاضر، محققان به اشتراک گذاری دانش را ترکیبی از اهدای دانش و جمع آوری دانش در نظر گرفتند.

اگرچه اشتراک گذاری دانش فواید بسیاری دارد، اما عموما مردم تمایلی به اشتراک گذاری آسان دانش خود ندارند (لو و همکاران، 2012). یکی از دلایل بالقوه چنین بی میلی می تواند بی عدالتی سازمانی باشد. وقتی کارکنان احساس می کنند که سازمانشان با آنها منصفانه رفتار نمی کند، عدم اعتماد بین سازمان و اعضای آن به وجود می آید. بنابراین، کارکنان از به اشتراک گذاشتن دانش خود با سایر اعضای سازمان بی میل می شوند که در نهایت بر فعالیت های نوآورانه در سازمان تاثیر می گذارد. به گفته لو و همکاران. (2012)، در مقایسه با عملکرد عمومی یا معمول یا رفتار کاری، رفتار کاری نوآورانه به سه دلیل دشوارتر است. اولا، شیوه های فعلی روش ها یا رویه های مربوط به عملکرد نوآورانه را تجویز نمی کنند، زیرا سازمان هیچ دستورالعمل خاصی برای تولید، ترویج و تحقق ایده های جدید ارائه نمی کند (یانسن، 2004). دوم، ابتکارات نوآورانه ممکن است باعث انتقاد کسانی شود که در برابر تغییر مقاومت می کنند و محافظه کار هستند (لو و همکاران، 2012). ثالثا، رفتار نوآورانه شانس شکست را با خود به همراه دارد و بنابراین، آن را مخاطره آمیز می دانند. این نشان می دهد که رفتار کاری نوآورانه به شدت به همکاری و حمایت همکاران و مدیریت از نظر دانش و رفتار منصفانه وابسته است. رفتار منصفانه به ترتیب در قالب عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی، زمانی و مکانی الزامی است. به عبارت دیگر، اگر کارکنان درک کنند که از نظر نتیجه، رویه ها، ارتباطات متقابل در مورد تصمیم گیری، زمان و منابع، منصفانه با آنها رفتار می شود، انتظار می رود که بیشتر تشویق شوند تا رفتار کاری نوآورانه را در سازمان خود به تصویر بکشند. برای تولید آزادانه، ترویج و در نهایت تحقق ایده های نوآورانه، رفتار کاری نوآورانه مستلزم تصدیق و قدردانی از اقدامات انجام شده توسط کارکنان نوآور است. علاوه بر این، اشتراک دانش کلید موفقیت کارکنان در هر مرحله از رفتار کاری نوآورانه است. هنگامی که کارکنان بتوانند آزادانه دانش را با اهدا و همچنین جمع آوری آن از سایر همکاران در سازمان خود به اشتراک بگذارند، انگیزه بیشتری برای تولید، اشتراک گذاری، ترویج و اجرای ایده های نوآورانه خود دارند. این برای آن دسته از کارمندانی که رفتار منصفانه ای دریافت می کنند و می توانند به راحتی دانش را جمع آوری و اهدا کنند صادق است، از نظر روانی بیشتر به سازمان خود وابسته هستند و تمایل دارند از طریق عملکرد و رفتارهای کاری بهتر در دستیابی به اهداف سازمانی به طور موثرتری مشارکت کنند (پیگناتا، واینفیلد، پروویس و بوید). ، 2016؛ Somech & Drach-Zahavy، 2004).

مبنای منطقی و نظری تری برای گزاره های مطالعه حاضر توسط نظریه تبادل اجتماعی ارائه شده است. تئوری تبادل اجتماعی که توسط بلاو (1964) پیشنهاد شد، پیشنهاد کرد که افراد عموما به دنبال پاسخگویی متقابل به کسانی هستند که منافعی برای آنها فراهم می کنند. این نوع واکنش متقابل، تعهد اختیاری از طرف آنها برای پاسخ مثبت و ارائه چیزی ارزشمندتر در پاسخ ایجاد می کند (سکس، 2006). این رفتار متقابل در محیط های کاری اتفاق می افتد که در آن کارکنان رفتار منصفانه (در قالب عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی، زمانی و مکانی) را از سازمان خود درک می کنند و بنابراین تمایل دارند رفتار کاری بهتری (مانند رفتار کاری نوآورانه) از خود نشان دهند. پیگناتا و همکاران، 2016). تاثیر ادراکات مثبت در مورد عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی، زمانی و مکانی بر رفتار کاری نوآورانه کارکنان با ترکیب به اشتراک گذاری دانش به عنوان یک میانجی واسطه می شود. بر اساس ادبیات فوق، شکاف تحقیق و استدلال های زیر فرضیه ها ایجاد می شود و شکل 1 نمایش نموداری را ارائه می دهد.

H1: ادراکات مثبت کارکنان در مورد عدالت سازمانی به طور مثبت و معناداری بر EIWB تاثیر می گذارد.

H2: ادراکات مثبت کارکنان در مورد عدالت سازمانی به طور مثبت و معناداری بر اشتراک دانش تاثیر می گذارد.

H3: اشتراک دانش در بین همکاران بر EIWB به طور مثبت و قابل توجهی تاثیر می گذارد.

H4: اشتراک دانش رابطه بین عدالت سازمانی و EIWB را واسطه می کند

روش شناسی

رویه و شرکت کنندگان

به منظور یافتن رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته مطالعه، از کارکنان شاغل در بخش مخابرات شانگهای چین درخواست شد تا پرسشنامه را تکمیل کنند. با توجه به عدم دسترسی به پایگاه داده های همه کارکنان، از روش نمونه گیری آسان برای جمع آوری داده ها از این کارکنان استفاده شد. در مجموع 450 پرسشنامه با دستورالعمل های روشن در مورد نحوه پر کردن پرسشنامه بین کارکنان توزیع شد. اما جمع آوری نهایی پرسشنامه ها منجر به تولید 345 پرسشنامه قابل استفاده برای آزمون فرضیه های پژوهش حاضر شد. این امر درصد قابل قبولی (77%) از پرسشنامه ها را برای اعمال آزمون های آماری بر روی این داده ها در اختیار محققین قرار می دهد. از مجموع 345 نفر، 184 نفر مرد و 161 نفر زن بودند. محدوده سنی این شرکت کنندگان از 18 سال تا 50 سال یا بالاتر بود. غربالگری اولیه داده ها همچنین نشان داد که اکثر این کارمندان دارای سابقه کاری 5 تا 15 ساله هستند.

طراحی پرسشنامه

به منظور اعتبار بخشی به گزاره های مطرح شده در این تحقیق، مقیاس پنج درجه ای لیکرت (1 = کاملا مخالفم تا 5 = کاملا موافقم) تدوین شد. سه بعد عدالت سازمانی یعنی اقلام عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی از مقیاس الزعبی (2010) اقتباس شد. این سه بعد به ترتیب شامل 5، 5 و 9 مورد است. علاوه بر این، دو بعد عدالت سازمانی، عدالت زمانی و مکانی از عثمانی و جمال (1392) اقتباس شد. این ابعاد به ترتیب شامل 4 و 3 مورد می باشد. پایایی کلی آلفای مقیاس عدالت سازمانی توسط عثمانی و جمال (2013) 872/0 گزارش شد. علاوه بر این، بر اساس Van den Hooff و Van Weenen (2004)، اشتراک دانش با انطباق مقیاس لین (2007) اندازه گیری شد. اهدای دانش با سه گویه پایایی آلفا را 0.78 گزارش کرد، در حالی که، جمع آوری دانش با چهار گویه و پایایی آلفا 0.80 در مطالعات قبلی بود (Goh & Sandhu، 2014؛ Lin، 2007؛ Yesil & Dereli، 2013). برای اندازه گیری رفتار کاری نوآورانه کارکنان، یک مقیاس اعتبارسنجی 9 ماده ای اقتباس شده از جانسن (2000). جانسن (2000) در مطالعه خود مقدار آلفا را 0.94 گزارش کرد. پرسشنامه نهایی پژوهش حاضر شامل 42 گویه بود. برای به حداکثر رساندن نرخ پاسخ و برای درک بهتر پاسخ دهندگان چینی، این پرسشنامه به زبان چینی ترجمه شد.

نتایج و تجزیه و تحلیل

تحلیل توصیفی

به منظور تحلیل ماهیت داده ها و متغیرها از آمار توصیفی استفاده شد. جدول 1 مقادیر حداقل، حداکثر، میانگین و انحراف معیار را از این تحلیل ها نشان می دهد.

روش متداول تست سوگیری

به گفته باگوزی و یی (1991)، سوگیری روش رایج «واریانسی است که به روش اندازه گیری نسبت داده می شود تا سازه مورد علاقه». به عنوان یک تهدید بالقوه اعتبار برای یافته های تحقیق (جونز، 2009)، مهم است که پیش از آزمون فرضیه های مطالعه، سوگیری روش رایج را آزمایش کنید.

بنابراین، محققان سوگیری روش رایج را از طریق روش آزمون تک عاملی هارمن آزمایش کردند (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003). این آزمون شواهدی را ارائه می دهد که داده های مطالعه حاضر عاری از سوگیری روش رایج است. کل واریانس توضیح داده شده توسط یک عامل بارگذاری 47٪ است که کمتر از 50٪ است (Podsakoff et al., 2003).

اعتبار محتوا و صوری

روایی محتوا و صوری با ترجمه پرسشنامه به زبانی که پاسخ دهندگان بتوانند به وضوح درک و تفسیر کنند، تضمین شد. برای ترجمه دقیق از روش ترجمه برگشتی استفاده شد. پاسخ دهندگان با دستورالعمل های واضح راهنمایی شدند تا پاسخ خود را به پرسشنامه ها ارائه دهند. علاوه بر این، در پرسشنامه خودایفای پژوهش حاضر از استفاده از سوالات دوگانه و اصطلاحات گیج کننده یا ناآشنا نیز اجتناب شد. همه این احتیاط ها برای اطمینان از اعتبار صوری و محتوایی هر ابزار مورد استفاده در مطالعات تحقیقاتی بسیار مهم هستند (Podsakoff, MacKenzie, & Podsakoff, 2012). همچنین مهم است که پاسخ دهندگان باید از ناشناس بودن پاسخ هایشان اطمینان حاصل کنند. بنابراین، محققان ناشناس بودن کامل را برای پاسخ دهندگان تضمین کردند.

اعتبار همگرا

تحلیل همبستگی اعتبار همگرای هر مطالعه را توضیح می دهد. بنابراین، قدرت و ماهیت رابطه بین متغیرهای مستقل، وابسته و میانجی پژوهش از طریق تحلیل همبستگی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصل از همبستگی لحظه محصول پیرسون در جدول 2 ارائه شده است. تجزیه و تحلیل همبستگی نشان می دهد که همبستگی قوی و مثبت بین همه متغیرهای مطالعه در سطح معنی داری 01/0 = p وجود دارد. عدالت توزیعی به طور مثبت و قوی با به اشتراک گذاری دانش (r = 0.655***، n = 345، p <0.00) و رفتار کاری نوآورانه کارکنان (r = 0.801***، n = 345، p <0.00) مرتبط است. عدالت رویه ای به طور مثبت و قوی با اشتراک دانش (r = 0.706***، n = 345، p <0.00) و رفتار کاری نوآورانه کارکنان (r = 0.832***، n = 345، p <0.00) مرتبط است. عدالت تعاملی به طور مثبت و قوی با اشتراک دانش (r = 0.706*8**، n = 345، p <0.00) و رفتار کاری نوآورانه کارکنان (r = 0.816***، n = 345، p <0.00) مرتبط است. ، عدالت زمانی به طور مثبت و قوی با اشتراک دانش (r = 0.719***، n = 345، p <0.00) و رفتار کاری نوآورانه کارکنان (r = 0.801*7**، n = 345، p <0.00 مرتبط است و در نهایت عدالت فضایی نیز به طور مثبت و قوی با اشتراک دانش (r = 0.699**، n = 345، p <0.00) و رفتار کاری نوآورانه کارکنان (r = 0.819**، n = 345، p همبستگی دارد. < 0.00). علاوه بر این، اشتراک دانش همبستگی مثبت و قوی را با رفتار کاری نوآورانه کارکنان نشان داد (r = 0.811**، n = 345، p <0.00). علاوه بر متغیرهای مستقل، وابسته و میانجی، تمامی متغیرهای مستقل نیز همبستگی مثبت و متوسطی با یکدیگر داشتند.

اعتبار تمایز

در جدول 3، اطلاعات تکمیلی در مورد روایی همگرا به همراه روایی افتراقی گزارش شده است. اعتبار همگرا از تمام مقادیر میانگین واریانس توضیح داده شده (AVE) بالاتر از 0.5 مشهود است. قابلیت اطمینان بین آیتم ها از مقادیر قابلیت اطمینان ترکیبی (CR) بالاتر از 0.7 مشهود است. علاوه بر این، ریشه دوم میانگین واریانس توضیح داده شده بیشتر از هر همبستگی بین عاملی موجود در جدول 3 است. این نشان دهنده اعتبار متمایز عالی نتایج مطالعه است (فورنل و لارکر، 1981).

روایی سازه - تحلیل عاملی اکتشافی (EFA)

روایی سازه از طریق تحلیل عاملی اکتشافی در IBM SPSS 21 مورد آزمون قرار گرفت. برای استخراج عاملی از روش حداکثر درستنمایی استفاده شد که منجر به تولید 7 عامل شد. مشاهدات بیشتر از نتایج EFA نشان داد که مقدار Kaiser-Myer-Olkin 0.964 بیشتر از حداقل مقدار پیشنهادی 0.6 بود (Kaiser, 1974)، آزمون spehericity بارتلت در مقدار 0.000 p معنی دار بود (Bartlett, 1954) و در نهایت . فاکتورهای استخراج شده دارای مقادیر ویژه بیشتر از 1 هستند. واریانس تجمعی توضیح داده شده 66.047٪ با بارهای بالای 0.3 بود (Pallant، 2013). جدول 4 نتایج ماتریس الگو از EFA را نشان می دهد.

تجزیه و تحلیل قابلیت اطمینان

اگرچه محققان مقیاس های معتبر و معتبر قبلی را برای مطالعه حاضر تطبیق دادند، با این حال، اعتبار مجدد برای پایایی این مقیاس ها بسیار مهم بود. بنابراین، آزمون پایایی آلفای کرونباخ با استفاده از IBM SPSS انجام شد. جدول 5 مقادیر قابلیت اطمینان آلفا را برای عدالت توزیعی، رویه ای تعاملی، زمانی و مکانی و اشتراک دانش و EIWB ارائه می دهد. همه اندازه گیری ها منجر به پایایی آلفای کرونباخ بالاتر شد و ادعاهای اعتبار قبلی محققان را تایید کرد.

مقدار آلفای کرونباخ 0.6 یا بالاتر به عنوان یک اثبات قابلیت اطمینان برای مقیاس در نظر گرفته می شود و مقبولیت آن را برای استفاده در مطالعه نشان می دهد (Pallant، 2013). از آنجایی که مقادیر آلفای معیارهای مطالعه حاضر همگی بالاتر از 0.6 است، برای آزمون فرضیه های این پژوهش قابل اعتماد بودند.

تحلیل عاملی تاییدی (CFA) - مدل اندازه گیری مطالعه

هدف از مدل CFA توضیح رابطه بین متغیرهای پنهان و متغیرهای اندازه گیری شده است (Byrne, 2012). با در نظر گرفتن این هدف، محققان CFA را با استفاده از 7 عامل بارگذاری شده عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی، زمانی و مکانی، اشتراک دانش و رفتار کاری نوآورانه کارکنان با 42 مورد در نهایت بارگذاری کردند. برای احراز هویت بهتر مدل مطالعه، این آزمون با ترکیبی از شاخص های برازش مدل شامل آزمون Chi-Square، ریشه میانگین مربعات خطای تقریب (RMSEA)، شاخص برازش مقایسه ای (CFI) و ریشه استاندارد شده میانگین مربعات باقی مانده توضیح داده شده است. SRMR). این شاخص های اندازه گیری خاص به دلیل برتری آنها نسبت به سایر شاخص های برازش متمرکز شدند. این شاخص ها نسبت به اندازه نمونه و تخمین پارامترهای گمراه کننده حساس نیستند (Kline, 2005). شاخص های خوب برازش مدل نهایی در جدول 6 ارائه شده است و مدل CFA در شکل 2 نشان داده شده است. نتایج CFA نشان می دهد که داده ها به خوبی با مدل اندازه گیری مطابقت دارند. مقدار CMIN/df 1.86 است که زیر آستانه 2 قرار دارد. علاوه بر این، مقدار شاخص تناسب مقایسه ای (CFI) 0.943 است که بالاتر از مقدار پیشنهادی 0.9 است (Hu & Bentler، 1999)، که نشان دهنده یک مدل عالی است. مناسب. ریشه میانگین مربعات خطای تقریب (RMSEA) مقدار 0.050 را ارائه می دهد که کمتر از آستانه 0.07 است (Steiger, 1990). علاوه بر این، ریشه میانگین مربع باقیمانده استاندارد شده (SRMR) 0.0513 است که کمتر از مقدار آستانه پیشنهادی 0.08 است (Hu & Bentler، 1999). از این رو، این مقادیر برازش خوب مدل اندازه گیری، مبنایی برای آزمون فرضیه های این مطالعه در بخش بعدی فراهم می کند.

مدل سازی معادلات ساختاری (SEM)

جلوه های مستقیم

برای آزمون فرضیه های این پژوهش، تحلیل SEM با استفاده از Amos 21 انجام شد. مقادیر مسیر رگرسیون، وزن های رگرسیون استاندارد، نسبت های بحرانی (C.R)، خطاهای استاندارد (S.E)، مقادیر احتمال (p) و پذیرش/رد فرضیه ها عبارتند از. در جدول 7 ارائه شده است. مدل نهایی SEM در شکل 3 ارائه شده است. نتایج SEM تاثیر مثبت و معنی داری را از توزیع (0.170؛ p < 0.004)، رویه (= 0.145؛ p <0.027)، تعاملی (= 0.170) پیشنهاد می کند. = 0.224؛ p <0.000)، زمانی (=. 0.27؛ p <0.000) و عدالت فضایی (=. اثر مثبت و معنی دار توزیعی (224/0=؛ 000/0p <)، رویه ای (197/0=؛ 000/0 p <)، تعاملی (184/0=؛ 013/0 p <)، زمانی (217/0 = p <0.000) و عدالت فضایی (= 0.140؛ p <0.008) در رفتار کاری نوآورانه کارکنان نیز از نتایج SEM مشهود است. به اشتراک گذاری دانش همچنین به طور مثبت و معنادار بر رفتار کاری نوآورانه کارکنان تاثیر می گذارد ((= 0.135؛ p <0.007). R2 برای مدل نهایی 0.83 است که به طور کلی تناسب بسیار خوبی را نشان می دهد (شکل 4).

برای آزمایش اثرات میانجی اشتراک دانش، تکنیک راه اندازی در AMOS 21 استفاده شد. طبق گفته پریچر و هیز (2008) راه اندازی یک روش نمونه گیری مجدد ناپارامتریک است و فرض نرمال بودن توزیع نمونه گیری را تحمیل نمی کند. این یک روش محاسباتی فشرده است که شامل نمونه گیری مکرر از مجموعه داده ها و تخمین اثر غیرمستقیم در هر مجموعه داده نمونه گیری مجدد است. این تکرار هزاران بار اتفاق می افتد و منجر به تقریب تجربی توزیع نمونه برداری ab ساخته شده و برای ایجاد فاصله های اطمینان برای اثر غیرمستقیم استفاده می شود. در مطالعه حاضر، بوت استرپینگ با گرفتن 2000 نمونه مجدد و سطح فاصله اطمینان 90 درصد انجام شد (Mackinnon, Lockwood, & Williams, 2004). نتایج نقش میانجی تسهیم دانش بین عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی و زمانی و رفتار کاری نوآورانه کارکنان را تایید کرد. با این حال، مشخص شد که اشتراک دانش بین عدالت فضایی و EIWB واسطه نمی شود. جزئیات تجزیه و تحلیل میانجیگری در جدول 9 ارائه شده است.

به طور کلی، مشخص شد که اشتراک دانش بین عدالت سازمانی و رفتار کاری نوآورانه کارکنان واسطه می شود. نتایج فرضیه اصلی در مورد میانجیگری در جدول 10 ارائه شده است

بحث و بررسی

هدف از انجام این مطالعه کشف تاثیر پنج شکل عدالت سازمانی بر رفتار کاری نوآورانه کارکنان شاغل در بخش مخابرات چین بود. فرضیه های اصلی پژوهش عبارت بودند از: «ادراکات مثبت کارکنان از تاثیرات عدالت سازمانی به طور مثبت و معنادار EIWB» (H1)، «ادراکات مثبت کارکنان در مورد عدالت سازمانی بر اشتراک دانش به طور مثبت و معنادار تاثیر می گذارد (H2)، «تسهیم دانش در بین همکاران. EIWB را به طور مثبت و معنادار تحت تاثیر قرار می دهد» (H3)، و «اشتراک دانش رابطه بین عدالت سازمانی و IWB (H4) را واسطه می کند». همچنین در نظر گرفته شده بود که نقش میانجی تسهیم دانش بین عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی، زمانی و مکانی و رفتار کاری نوآورانه را آزمایش کند. مدل CFA یک مدل بسیار مناسب برای مدل پیشنهادی ارائه کرد. در ادامه، فرضیه های این پژوهش با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفت. نتایج مدل سازی معادلات ساختاری توجیه می کند که اگر کارکنان درک مثبتی از عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی، زمانی و مکانی داشته باشند. آنها تمایل دارند رفتار کاری مثبت تری از خود نشان دهند و بیشتر درگیر تولید ایده های جدید، بحث درباره آن ایده ها برای همتایان و تحقق آنها با اجرای عملی آنها در سازمان خواهند بود. این ادعاهای محققان قبلی را تایید می کند (آلمانسور و مینایی، 2012؛ جانسن، 2000؛ 2004؛ کیم و لی، 2013؛ مومنی و همکاران، 2014). این مطالعه نشان می دهد که حدود 23 درصد از تغییرات در رفتار کاری نوآورانه کارکنان ناشی از عدالت توزیعی است. در حالی که عدالت زمانی حدود 22 درصد واریانس را در رفتار کاری نوآورانه کارکنان توضیح می دهد، عدالت رویه ای، تعاملی و فضایی به ترتیب 20، 4/18 و 14 درصد واریانس را در رفتار کاری نوآورانه کارکنان توضیح می دهد. بالاترین تاثیر عدالت توزیعی و عدالت زمانی توضیح می دهد که برای کارمندان چینی، رعایت انصاف در توزیع پاداش های مالی و سایر پاداش های مربوط به کار و به دنبال آن انصاف موقت برای داشتن کنترل اختیاری بیشتر بر روی خود، مهم تر است.

زمان خود علاوه بر این، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی نیز سهم عادلانه ای در رفتار کاری نوآورانه چنین کارکنانی دارد. این نشان می دهد که عادلانه رویه های مورد استفاده در تصمیم گیری سازمانی و عدالت در برقراری ارتباط موثر این تصمیمات در سازمان، نقش مهمی در رفتار کاری نوآورانه کارکنان دارند. با این حال، در مقایسه با عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی و زمانی، عدالت فضایی کمترین سهم را دارد اما همچنان متغیر قابل توجهی است که باعث ایجاد تنوع در رفتار کاری نوآورانه کارکنان می شود. علاوه بر این، نتایج نشان داد که عدالت زمانی بیشترین تنوع را در تسهیم دانش با 27 درصد دارد، پس از آن عدالت تعاملی، توزیعی، رویه ای و فضایی به ترتیب با 22.4 درصد، 17، 14.5 درصد و 12.2 درصد است که تاییدی با محققین قبلی است (Kamasak & Bulutlar، 2010؛ لو و همکاران، 2012). علاوه بر این، به اشتراک گذاری دانش 13.5 درصد واریانس را در رفتار کاری نوآورانه کارکنان کمک کرد (Kamasak & Bulutlar، 2010). همه این مسیرهای رگرسیون معنی دار بودند و بنابراین، مبنایی برای آزمون میانجیگری بین متغیرهای مستقل و وابسته فراهم می کند که نتایج در جدول 8 ارائه شده است. پیشنهاد کرد که اشتراک دانش رابطه بین عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی و زمانی و رفتار کاری نوآورانه کارکنان را واسطه می کند. با این حال، این نتایج شواهدی را برای این گزاره ارائه نمی کند که به اشتراک گذاری دانش رابطه بین عدالت فضایی و رفتار کاری نوآورانه کارکنان را واسطه می کند. در نهایت، برای آزمون فرضیه های اصلی پژوهش، مدل تاثیر معناداری از عدالت سازمانی بر EIWB ارائه کرد. اثر کلی عدالت سازمانی بر EIWB 78.7 درصد در p مقدار 0.000 است، بنابراین، H1 پذیرفته شده است.

نتیجه گیری

بر اساس بررسی ادبیات، این مطالعه پیشنهاد کرد که ادراک مثبت کارمند در مورد عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی، زمانی و مکانی به طور مثبتی در رفتار کاری نوآورانه کارکنان نقش دارد. به طور کلی، عدالت سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر رفتار کاری نوآورانه کارکنان دارد. با توجه به نظام اجتماعی جمع گرا و اهمیت خانواده ها، واحدهای کاری و قبایل، نیاز به شناخت اهمیت عدالت سازمانی در ایجاد رفتار کاری نوآورانه برای کشورهای شرقی اهمیت ویژه ای دارد (عثمانی و جمال، 2013). علاوه بر این، همچنین پیشنهاد شد که اشتراک دانش رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار کاری نوآورانه کارکنان را واسطه می کند. نتایج نیز از این گزاره حمایت کرده است. در این پژوهش پیشنهاد می شود که نه تنها اشکال موجود عدالت سازمانی مهم هستند، بلکه برخی از اشکال جدید و دست نخورده عدالت سازمانی نیز ارزش بررسی دارند. علاوه بر این، در کنار عدالت سازمانی، اشتراک دانش نقش کلیدی در ایجاد رفتار کاری نوآورانه دارد. همچنین رابطه بین عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی و زمانی و رفتار کاری نوآورانه کارکنان را واسطه می کند. از این رو نقش عدالت سازمانی و تسهیم دانش در ایجاد رفتار کاری نوآورانه کارکنان را نباید نادیده گرفت و نیازمند توجه ویژه است.