باز تشریح فرآیند انقلابی و تکاملی ایده رویکرد چابک منابع انسانی

باز تشریح فرآیند انقلابی و تکاملی ایده رویکرد چابک منابع انسانی 

رویکرد چابک ایده مهندسان نرم افزار در دهه های ۷۰و ۸۰ میلادی بود که به عنوان ابزاری برای سرعت بخشیدن به پروژه های توسعه ای پیشنهاد شد.

این کار بر اساس اصول “همکاری” و “تکرار” بنا شده است، تجزیه پروژه های بزرگ و پیچیده به چرخه های کاری کوتاه تر که توسط تیم های چندمهارته برنامه ریزی و اجرا می شوند.

رویکرد چابک به محض معرفی، توسط انواع صنایع پذیرفته شده است و اکنون یکی از محبوبترین و پرکاربردترین روش های مدیریت پروژه در سراسر جهان است.

امروزه، پروژه های چابک بر پایه مفهومی به نام “اسپرینت” که به هر یک از این چرخه های های کوتاه کار اشاره دارد، فعالیت می کنند. “اسپرینت”ها برای یک دوره زمانی از پیش تعیین شده فعالیت می کنند. پس از اتمام این دوره زمانی، پیشرفت حاصل شده منطبق با برنامه ریزی انجام شده بررسی می شود و در صورت نیاز، نسبت به اقدامات صورت گرفته در این “اسپرینت” در “اسپرینت” های بعدی کار ادامه یافته و اصلاحات لازم صورت می گیرد. این توضیح بدین مفهوم است که “اسپرینت” بعدی زمانی آغاز خواهد شد که “اسپرینت” قبل از آن کاملا مورد ارزیابی و تحلیل قرار گرفته باشد.

این اسپرینت های تکرار شونده به منظور جاری سازی فرهنگ بازخورد و بهبود مداوم است، و به تیم ها اجازه می دهد تا به سرعت واکنش نشان داده و تغییر کنند تا در صورت پیدا شدن هرگونه نقص یا اشتباه در این دوره های زمانی کوتاه ضمن رفع سریع آن، از شکل گیری اشکالات و نواقص در مقیاس بزرگ در پایان یک پروژه طولانی و گران قیمت جلوگیری کنند.

این مزایا باعث می شود که کلیه متخصصین از جمله متخصصین حوزه منابع انسانی به رویکرد چابک به عنوان یک روش که محبوبیت روزافزونی پیدا کرده است، علاقمند گردند.

مفهوم منابع انسانی چابک چیست و چرا این روزها به دنبال آن هستیم؟

اساسا، منابع انسانی چابک به مفهوم به کارگیری رویکردهای چابک در حوزه منابع انسانی است. در عمل، این به مفهوم همکاری بیشتر، برنامه ریزی خطی کمتر، چرخه های کار کوتاه تر و تمرکز کمتر بر انجام امور کاری به شکل فردی است.

به عنوان مثال، با رویکرد چابک، یک تیم کوچک کلیه گام های لازم برای طراحی، توسعه و ارائه یک طرح یا برنامه منابع انسانی را با مشارکت هم انجام می دهند، به جای اینکه هر یک از اعضا بصورت مجزا و در قالب روش های سنتی به انجام کارهای واگذار شده، اقدام کنند.

از بسیاری جهات، ماهیت در حال تکامل ساختار کسب و کار سنتی، به نوعی از منابع انسانی چابک پشتیبانی می کند. از دلایل اصلی آن اینست که، ساختارهای سازمانی در سالهای اخیر بسیار تخت تر شده اند، بنابراین فرصت های بیشتری برای توسعه ارتباطات و همکاری های افقی و عمودی در سازمان ایجاد کرده است.

این همکاری ها، بسیار فراتر از مرزهای واحد منابع انسانی است. در واقع، یک عنصر اصلی ذهنیت چابک این است که راه حل هایی که در این روش ایجاد می شود، می بایست در تعامل و همکاری با مشتریان و ذینفعان آن تهیه و ارائه گردد، که این به مفهوم توسعه راه حل هایی در منابع انسانی سازمان به ابعاد یک سازمان و کلیه ارکان و واحدهای آن است.تکامل و پررنگ شدن نقش منابع انسانی یکی دیگر از محرک های مهم معرفی رویکرد چابک منابع انسانی است. این روزها، واحدهای منابع انسانی در نقش شریک استراتژیک کسب و کارها، به دنبال ایجاد ارزش افزوده استراتژیک در سازمان ها می باشند، و به طور فزاینده ای در صدد سنجش موفقیتشان در این راستا می باشند. “اسپرینت” ها یا دوره های کوتاه زمانی انجام کار و فیدبک گیری مستمر از عملکرد تیم ها در این بازه های زمانی کاری، معیار بسیار کارآمدی برای تعیین و تشخیص اثربخشی این فعالیت های در حال انجام در حوزه منابع انسانی می باشد.

مدیریت منابع انسانی چابک از کجا آغاز می گردد؟

در حالی که فهم اصول اولیه چابک آسان به نظر می رسد، اما تکنیک ها و اصطلاحات اساسی آن می توانند بسیار پیچیده و گیج کننده باشند. در اینجا ۴راهکار و راهنمای ساده برای فهم و اجرای اثربخش تر رویکرد چابک در انطباق با منابع انسانی سازمان ارائه می گردد.

1. درک و یادگیری زبان چابک را آغاز کنید

واژه “اسپرینت” که در توضیحات فوق به آن اشاره شد، فقط شروع و از مقدمات لغت نامه رویکرد چابک است. همانطور که به روش چابک بیشتر آشنا می شود به اصطلاحات فراوانی از جمله، “جلسات استندآپ”، بک لاگ”، “اسکرام بورد، “اپیک” و… بر خواهید خورد که خود یک زبان کاملا جدید است، که فرهنگ چابک بر روی آن بنا شده است. گویشی که در تیم های توسعه نرم افزار بعنوان مبدعان رویکرد چابک، به یک استاندارد تبدیل شده است.گرچه مهم است که بدانید این اصطلاحات به چه معناست، اما به همان اندازه مهم است که متعصبانه و افراطی به این واژگان و اصطلاحات آویزان نشوید. اگر جلسات خود را با نام چابک آن، یعنی “استندآپ” بنامید، این جلسات الزاما به دلیل عنوانی که به آن ها داده اید چابک تر نخواهد شد.در واقع، رویکرد پیشنهادی و توصیه شده، اتخاذ اصول چابک بدون لزوما اجرای همه پروتکل ها و جزییات آن است. این رویکرد را در گفتمان چابک “رویکرد سبک چابک” (Agile Light Approach ) می نامند.با خواندن مانیفست چابک می توان درک واقعی از این اصول را بدست آورد. همچنین برای درک این موضوع که چگونه سایر بخش ها و فرآیندهای منابع انسانی در کسب وکارهای مختلف، روشهای چابک را با موفقیت به کار گرفته اند، نیاز است مدتی بصورت موردی، مطالعه و بررسی نمود.

2. یک نمونه موفق ایجاد کنید

مثل هر تغییر بزرگ و قابل توجه در سازمان، به یک نمونه عملی اجرا شده، برای شکستن مقاومت در سازمان نیاز است. برای داشتن چنین نمونه ای می بایست دقیقا انتظاراتتان از نتایج نهایی که در اجرای منابع انسانی چابک می خواهید به آن برسید کاملا شفاف باشد. و اینکه مشخصا قرار است چه تاثیری بر کسب و کار سازمان داشته باشد؟این نمونه می تواند پروژه یا اقدامی به عنوان مثال اجرای غیر اثربخش فرآیند های جامعه پذیری و یا جذب در گذشته باشد، که نتوانستید آنرا با رویکردهای قبلی و کلاسیک(غیرچابک) محقق کنید، و حال با بکارگیری مدل چابک و اجرای آن، نشان دهید که رویکرد چابک می تواند نتایج متفاوتی را ایجاد نماید.

3. پتانسیل ها و تجربیات داخلی را شناسایی کنید

وقتی در مورد پتانسیل رویکرد چابک با ذینفعان اصلی بحث می کنید، به دنبال هر تجربه چابک که می توانید در طول راه از آن بهره ببرید باشید. برخی از افراد در سازمان شما، ممکن است در گذشته تجربه کار در پروژه های چابک را داشته باشند. این افراد می توانند با انتقال تجربیات و یا همکاری مستقیم با شما به قوی ترین متحدان شما در اجرایی کردن رویکرد چابک تبدیل شوند.با توجه به ریشه های و ماهیت موضوع چابکی، تیم های توسعه به طور مشخص ممکن است محل مناسبی برای یافتن افراد با تجربه کار چابک باشند.حتی اگر سازمان شما فاقد تجربه و یا افرادی با سوابق کاری در حوزه چابک است، نگران نباشید، مشاوران و مربیان برون سازمانی چابک، کسانی هستند که همیشه و در هر زمان می توانید از توانایی و مهارت آنها در این حوزه بهره مند شوید.

4. اهرم فناوری را به کار گیرید

به لطف توسعه و رونق نرم افزار، رویکرد چابک با انواع ابزارهای کارآمد و فناوری های مناسب، به منظور طراحی، اجرا و استقرار آن پشتیانی شده است.بنابراین عبور از مرحله “رویکرد سبک چابک ” به “استقرار همه جانبه” آن، به بررسی دقیق ابزارهای مناسب مدیریت چابک و همچنین نرم افزارهای منعطف منابع انسانی، که قادر به پشتیبانی از روش های کاری شما است، احتیاج دارد.

کلام پایانی

گرچه بطور معمول تغییر در هر رویکردی کند است، اما دنیای منابع انسانی با مزایایی که رویکرد چابک به همراه خود آورده است با سرعت بالایی در حال تغییر است.چرخه های زمانی تکرارشونده به همراه کار مشارکتی، فرهنگ بازخورد و بهبود مستمر را تقویت می کند که این موضوع تیم های منابع انسانی را قادر می سازد، ابتکاراتی که قبلا قابلیت اجرا نداشته اند را، هم اکنون عملیاتی نمایند.

بدیهی است پذیرفتن ذهنیت چابک تنها بخشی از چالش پیش روی حوزه منابع انسانی است. سازمان ها برای اجرایی کردن رویکردهای چابک از مرحله ای، نیازمند ابزارهای مناسب این کار می باشند.

بنابراین برای یافتن فناوری مناسب باید زمان کافی صرف نمود. خلاصه کلام اینکه، رفتن به سمت رویکرد چابک را باید یک ماراتن در نظر بگیریم و نه یک دوی سرعت.سیاسی و روابط بین الملل