کتاب گذر از دروغ گویی مدیران با OKR (نویسنده : دکتر احمد محمدیان)

کتاب گذر از دروغ گویی مدیران با OKR

نویسنده: دکتر احمد محمدیان

..........................................................................................................................................................

با بهره گیری از منابع معتبر در حوزه دروغ گویی مدیران در میابیم که مدیران دروغ می گویند چون:

۱. تضاد منافع و فشار از بالا(Principal–Agent Problem)

• چالش: مدیران (عاملان) برای جلب رضایت صاحبان قدرت یا سهام داران، نتایج را زیباتر از واقعیت نشان می دهند.
• پشتوانه علمی: نظریه اصل – عامل (Jensen & Meckling, 1976) .
• استاندارد مرتبط: OECD Principles of Corporate Governance – تاکید بر هم راستاسازی منافع مدیران و سهام داران.

۲. پنهان کاری برای پوشاندن ناکامی ها (Rationalization)

• چالش: مدیران شکست ها را پنهان می کنند تا از مجازات یا بی اعتباری در امان بمانند.
• پشتوانه علمی: پژوهش های رفتاری (Ariely, The Honest Truth About Dishonesty, 2012) نشان می دهد افراد برای دروغ گفتن اغلب توجیهات ذهنی می سازند.
• استاندارد مرتبط: G20/OECD Guidelines – تاکید بر افشای به موقع و فرهنگ پاسخ گویی.

۳. نمایش موفقیت ظاهری به جای موفقیت واقعی (Goodhart’s Law / Kerr’s Folly)

• چالش: وقتی شاخص ها تبدیل به هدف شوند، مدیران آن ها را دستکاری می کنند تا موفق جلوه کنند.
• پشتوانه علمی: Goodhart’s Law (1975) و مقاله Kerr (1975) On the Folly of Rewarding A, While Hoping for B.
• استاندارد مرتبط: ISO 37000 (Governance of Organizations) – توصیه به طراحی شاخص های متوازن و مقاوم در برابر «بازی کردن».

۴. نبود شفافیت و سیستم های قابل سنجش (Lack of Transparency)

• چالش: در غیاب داده های قابل اندازه گیری و گزارشگری استاندارد، فضا برای پنهان کاری باز می شود.
• پشتوانه علمی: مطالعات حاکمیت شرکتی و گزارشگری مالی (OECD, World Bank).
• استاندارد مرتبط: IFRS / Integrated Reporting Framework – الزام به گزارشگری شفاف، دقیق و مقایسه پذیر.

پس می توان دریافت که دروغ گویی مدیریتی معمولا از چهار ریشه اصلی ( ۱. تضاد منافع، ۲. ترس از شکست، ۳. معیارهای معیوب، ۴. نبود شفافیت) می آید(دکتر احمد محمدیان، 2025)

..........................................................................................................................................................

با بهره گیری از منابع معتبر در حوزه OKR در میابیم که :

OKR (Objectives and Key Results) یک چارچوب مدیریتی برای تعیین اهداف و سنجش نتایج است که اولین بار توسط اندرو گروو در اینتل معرفی شد و بعدها توسط جان دوئر (John Doerr) در کتاب Measure What Matters (2018) به صورت گسترده معرفی و ترویج شد.

• Objective هدف : بیان کیفی، الهام بخش و روشن از چیزی که می خواهیم به آن برسیم.
• Key Results نتایج کلیدی: معیارهای کمی و قابل اندازه گیری که نشان می دهد چقدر به آن هدف نزدیک شده ایم.

🔑 فرمول ساده:
👉 هدف = چه چیزی را می خواهیم به دست آوریم؟
👉 نتایج کلیدی= چطور می فهمیم که به آن رسیده ایم؟

ویژگی های اصلی OKR

طبق منابع معتبر (Doerr, Grove, Google Re:Work):

1. شفاف و عمومی: اهداف و نتایج برای کل سازمان قابل مشاهده اند.
2. قابل اندازه گیری: Key Results باید عددی، مشخص و قابل ردیابی باشند.
3. چرخه های کوتاه: معمولا به صورت فصلی (Quarterly) یا سالانه تدوین می شوند.
4. بلندپروازانه ولی واقع بینانه: اهداف باید الهام بخش باشند، نه صرفا وظیفه روزمره.
5. ابزار یادگیری، نه تنبیه: OKR ها برای شفافیت و رشد هستند، نه برای کنترل سخت گیرانه.

مثال ساده از OKR

مثال ۱: تیم بازاریابی

• Objective: برند ما باید در بازار هدف به عنوان گزینه ی اول شناخته شود.
• Key Results:
  1. افزایش ترافیک وب سایت از ۲۰هزار به ۵۰هزار بازدیدکننده در سه ماه.
  2. افزایش نرخ تعامل شبکه های اجتماعی از ۲٪ به ۶٪.
  3. دستیابی به ۱۰۰ پوشش رسانه ای در وبلاگ ها و نشریات تخصصی.

مثال ۲: مدیر محصول

• Objective: اپلیکیشن ما تجربه ای لذت بخش برای کاربران ارائه دهد.
• Key Results:
  1. افزایش امتیاز رضایت مشتری (CSAT) از ۷۰ به ۸۵.
  2. کاهش نرخ خطا در اپلیکیشن از ۵٪ به کمتر از ۱٪.
  3. رسیدن به نرخ حفظ مشتری (Retention) ماهانه بالای ۶۰٪.

منابع معتبر برای تعریف OKR

• Grove, Andrew S. High Output Management (1983) – اولین معرفی OKR در اینتل.
• Doerr, John. Measure What Matters (2018) – مرجع اصلی و محبوب در شرکت های مدرن.
• Google Re:Work Guide – توضیح شفاف OKR و تجربه ی گوگل در استفاده از آن.
• ISO 56002 (Innovation Management) – استفاده از OKR به عنوان ابزار جهت گیری نوآوری.

پس می توان دریافت که OKR سیستمی است برای ترکیب چشم انداز الهام بخش(Objective) با نتایج قابل اندازه گیری(Key Results) ، تا سازمان ها بتوانند پیشرفت واقعی را شفاف، کمی و قابل پیگیری کنند(دکتر احمد محمدیان، 2025).

..........................................................................................................................................................

نقش OKR در کاهش دروغ گویی مدیران:

۱. حل تضاد منافع و فشار از بالا

• مشکل: مدیران برای راضی کردن بالادستی ها، نتایج غیرواقعی می سازند.
• نقش OKR: چون OKRها عمومی و شفاف اند (همه تیم ها می بینند)، مدیر نمی تواند فقط برای یک بالادستی «گزارش آرایش شده» بدهد. معیارها هم از قبل روشن و مشترک تعریف شده اند.
• نمونه: به جای «ما فروش را افزایش دادیم»، در OKR می گوییم: KR: افزایش فروش خالص از ۱۰ به ۱۵ میلیارد تومان در Q2 → یا این اتفاق افتاده یا نه.

2 . کاهش پنهان کاری و توجیه شکست ها

• مشکل: مدیران شکست را پنهان می کنند چون می ترسند مجازات شوند.
• نقش OKR: فرهنگ OKR بر «یادگیری از شکست» و بازبینی های دوره ای کوتاه (Quarterly) بنا شده است. اگر ۴۰٪ به هدف رسیدی، همین شفاف گزارش می شود و سازمان از آن یاد می گیرد.
• نمونه: مدیر محصول گزارش می دهد «KR: افزایش Retention به ۶۰٪ → فقط ۴۵٪ شد». این عدد همه جا ثبت می شود و فرصت تحلیل علل فراهم می شود.

۳. جلوگیری از «نمایش موفقیت» و بازی با شاخص ها

• مشکل: وقتی فقط یک KPI یا شاخص مبهم وجود داشته باشد، مدیر می تواند آن را دستکاری کند تا موفق به نظر برسد.
• نقش OKR: Key Resultها باید چندبعدی، کمی و مقاوم در برابر دست کاری باشند. یعنی موفقیت باید از چند زاویه ثابت شود، نه فقط یک عدد.
• نمونه:
  • KPI ضعیف: افزایش رضایت مشتری.
  • OKR درست:
    1. افزایش NPS از ۳۰ به ۵۰.
    2. کاهش شکایات از ۸٪ به ۳٪.
    3. رسیدن به امتیاز ۴٫۵ از ۵ در اپ استورها.
       → دستکاری یک متریک کافی نیست، چون تصویر کلی نشان داده می شود.

۴. رفع مشکل نبود شفافیت و داده های قابل سنجش

• مشکل: وقتی سیستم شفاف و داده محور نباشد، فضای دروغ و گزارش سازی باز است.
• نقش OKR: Key Resultها به طور عددی و شفاف تعریف می شوند (SMART). داشبوردها و جلسات بازبینی دوره ای هم شفافیت را تضمین می کنند.
• نمونه: به جای «تیم ما عملکرد خوبی داشت»، گزارش می شود: KR: زمان پاسخ گویی به مشتری از ۴۸ ساعت → ۱۲ ساعت.

جمع بندی:

OKR با چهار مکانیسم کلیدی جلوی دروغ گویی مدیران را می گیرد (دکتر احمد محمدیان):

1. شفافیت عمومی : کاهش تضاد منافع.

2. تمرکز بر یادگیری، نه مجازات : کاهش پنهان کاری.

3. نتایج چندبعدی و کمی : جلوگیری از بازی با شاخص ها.

4. داده های قابل سنجش و بازبینی منظم : رفع ابهام و گزارش سازی.

📌
OKR باعث می شود مدیران به جای «داستان روایی» و «مصور سازی» مجبور شوند با "عدد، شفافیت و واقعیت" کار کنند (دکتر احمد محمدیان).