نظریه بازی ها و کاربردهای آن در مدیریت

نشر: گاهنامه مدیر

■نظریه بازی ها یکی از تاثیرگذارترین دستاوردهای علمی قرن بیستم است که نه تنها در اقتصاد، ریاضیات و علوم سیاسی تحول ایجاد کرد، بلکه به تدریج وارد قلمرو مدیریت، روان شناسی و سازمان ها نیز شد و اکنون به ابزاری کلیدی برای فهم تعاملات انسانی در محیط های کاری و تصمیم گیری های سازمانی بدل شده است. ماهیت این نظریه بر این اصل استوار است که در بسیاری از موقعیت ها نتیجه رفتار هر فرد یا گروه نه تنها به انتخاب ها و اقدامات خودش، بلکه به انتخاب ها و اقدامات دیگران هم وابسته است. به بیان دیگر، زندگی فردی و سازمانی نوعی بازی است که در آن بازیکنان استراتژی های مختلفی را برمی گزینند و پیامدهای انتخاب هایشان در هم تنیده می شود. همین ویژگی سبب شده نظریه بازی ها هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی کاربرد فراوانی پیدا کند و به مدیران و کارکنان کمک کند تا تصمیم های دقیق تر، پیش بینانه تر و کارآمدتری بگیرند.

□ریشه های نظری این حوزه به سال ۱۹۴۴ و انتشار کتاب مشهور جان فون نویمان و اسکار مورگنسترن با عنوان «نظریه بازی ها و رفتار اقتصادی» باز می گردد. آن ها برای نخستین بار نشان دادند که می توان روابط و تعاملات انسانی را به کمک ریاضیات و منطق مدل سازی کرد. ایده اصلی شان این بود که انسان ها در شرایط تعارض و همکاری با هم به صورت عقلانی تصمیم می گیرند و این عقلانیت قابل پیش بینی و تحلیل است. چند سال بعد، جان نش با ارائه مفهوم تعادل نش، انقلاب تازه ای در این حوزه رقم زد. تعادل نش وضعیتی است که در آن هیچ بازیگری نمی تواند با تغییر یک جانبه تصمیمش نتیجه بهتری برای خود به دست آورد، زیرا تصمیم های دیگران هم در کار است. این مفهوم بعدها تبدیل به ستون فقرات نظریه بازی ها شد و امکان تحلیل دقیق رقابت ها، مذاکرات و تعاملات پیچیده را فراهم آورد.

○البته به مرور زمان پژوهشگران متوجه شدند که انسان ها همیشه به شکل کاملا عقلانی رفتار نمی کنند. بنابراین شاخه ای به نام «نظریه بازی های رفتاری»(behavioral game theory) شکل گرفت که تاثیر احساسات، انصاف، اعتماد، و حتی تعصبات روانی را نیز در تحلیل ها دخالت داد. این شاخه به ویژه برای کاربردهای سازمانی اهمیت یافت، زیرا کارکنان و مدیران در دنیای واقعی ترکیبی از منطق و احساس را در تصمیم هایشان به کار می گیرند.

■کاربردهای نظریه بازی ها در سازمان ها بسیار متنوع و چندلایه است. نخستین حوزه ای که می توان به آن اشاره کرد، مذاکرات است. چه در سطح فردی مانند مذاکره کارمند با مدیر برای افزایش حقوق و چه در سطح کلان مانند مذاکره دو شرکت برای عقد قرارداد همکاری، هر طرف باید استراتژی طرف مقابل را پیش بینی کند. نظریه بازی ها ابزارهایی برای یافتن نقاط تعادل و محدوده توافق فراهم می کند. برای مثال در مذاکرات حقوق، اگر کارمند بیش از حد خواسته هایش را بالا ببرد، خطر از دست دادن فرصت وجود دارد؛ اگر هم بیش از حد کوتاه بیاید، از ارزش واقعی توانایی هایش کاسته می شود. نظریه بازی ها به هر دو طرف کمک می کند تا محدوده ای را بیابند که در آن منافع مشترک تامین شود. در عمل هم بسیاری از شرکت های بزرگ از مدل های مبتنی بر بازی برای طراحی فرآیندهای مذاکره و قرارداد استفاده می کنند.

□حوزه دیگر، رقابت میان سازمان هاست. بازار اقتصادی سرشار از نمونه هایی است که در آن استراتژی یک شرکت به واکنش رقیب وابسته است. مثال کلاسیک آن رقابت قیمتی میان ایرلاین ها یا شرکت های مخابراتی است. اگر یک شرکت قیمت ها را پایین بیاورد، رقیبش یا باید واکنش مشابه نشان دهد یا سهم بازارش را از دست بدهد. در اینجا تحلیل بازی ها کمک می کند تا پیش بینی شود که آیا کاهش قیمت به جنگ قیمتی تمام عیار منجر می شود یا اینکه بهتر است با تمرکز بر کیفیت و نوآوری مسیر دیگری انتخاب شود. شرکت هایی مانند تویوتا و هیوندای بارها از این مدل ها در تصمیم گیری های استراتژیک خود استفاده کرده اند.

●همکاری درون سازمانی نیز از منظر نظریه بازی ها قابل بررسی است. کارکنان و واحدهای مختلف سازمان گاهی با معمایی شبیه به «معمای زندانی» مواجه می شوند. هر واحد ممکن است وسوسه شود که اطلاعاتش را برای حفظ قدرت یا منافع کوتاه مدت خود پنهان کند. اما اگر همه واحدها چنین کنند، کل سازمان زیان می بیند. بنابراین نیاز به سازوکارهایی وجود دارد که همکاری را تشویق کند. برای نمونه در شرکت گوگل، پروژه های مشترک میان تیم های مهندسی و طراحی بر اساس اصل شفافیت و به اشتراک گذاری آزاد اطلاعات پیش می رود. این رویکرد عملا یک بازی تکرارشونده ایجاد می کند که در آن تیم ها می دانند اگر امروز همکاری نکنند، فردا در پروژه دیگری حمایت دریافت نخواهند کرد.

○از منظر رهبری نیز نظریه بازی ها بینش های ارزشمندی به همراه دارد. مدیران به ندرت می توانند تصمیمی بگیرند که مستقل از واکنش کارکنان، سهام داران یا رقبا باشد. هر اقدام مدیریتی نوعی سیگنال به دیگران است. به عنوان مثال، زمانی که یک مدیر ارشد اعلام می کند شرکت قصد دارد وارد بازار جدیدی شود، این پیام هم بر رفتار کارکنان اثر می گذارد و هم بر استراتژی رقبا. نظریه بازی ها نشان می دهد که حتی سکوت یا تاخیر در اعلام تصمیم نیز خود نوعی سیگنال است و باید آگاهانه مدیریت شود. شرکت اپل نمونه جالبی در این زمینه است. اپل معمولا با تاخیر و بدون جزئیات کامل محصولات جدیدش را معرفی می کند. این رفتار در ظاهر یک عقب نشینی اطلاعاتی است، اما در عمل بخشی از استراتژی بازی آن ها برای گیج کردن رقبا و ایجاد هیجان در بازار محسوب می شود.

■یکی از عرصه های مهم کاربردی، طراحی ساختارها و نظام های انگیزشی است. سازمان ها باید طوری انگیزه ها را تنظیم کنند که منافع فردی و منافع جمعی هم راستا شود. اگر نظام پاداش صرفا بر اساس عملکرد فردی باشد، همکاری تیمی کاهش می یابد؛ اگر صرفا بر اساس عملکرد تیمی باشد، احتمال بروز «سواری مجانی» زیاد می شود. نظریه بازی ها کمک می کند تعادلی میان این دو برقرار شود. مثلا شرکت مایکروسافت در برخی واحدهایش از مدل ترکیبی پاداش استفاده می کند: بخشی از پاداش بر اساس عملکرد فردی و بخشی دیگر بر اساس عملکرد تیمی. این طراحی باعث شده هم انگیزه های شخصی حفظ شود و هم همکاری در سطح گروهی تقویت گردد.

□همچنین در زمینه رقابت های درون سازمانی و بازی های قدرت، نظریه بازی ها چارچوب مفیدی ارائه می دهد. بسیاری از مدیران می دانند که تصمیماتشان نه تنها به جنبه های اقتصادی بلکه به برداشت های سیاسی درون سازمان هم مربوط است. گاهی یک مدیر می خواهد پروژه ای را پیش ببرد اما می داند که حمایت دیگر مدیران کلیدی لازم است. در اینجا تحلیل بازی ها به او کمک می کند بفهمد چه ائتلاف هایی باید شکل بگیرد و چه امتیازهایی باید داده شود تا تعادل سیاسی برقرار گردد. نمونه این وضعیت در بسیاری از استارتاپ های فناوری دیده می شود که در آن بنیان گذاران باید میان سرمایه گذاران، مدیران محصول و تیم های فنی نوعی تعادل ایجاد کنند تا سازمان به مسیر رشد ادامه دهد.

●توجه به اطلاعات ناقص و عدم قطعیت نیز بخش جدایی ناپذیر از زندگی سازمانی است. هیچ مدیری همه اطلاعات لازم برای تصمیم گیری ندارد. در این شرایط نظریه بازی ها توصیه می کند که استراتژی هایی با قابلیت انعطاف و سازگاری طراحی شود. برای مثال، یک شرکت ممکن است هنگام ورود به بازار ناشناخته به جای سرمایه گذاری کلان، ابتدا با یک پروژه کوچک وارد شود و سپس با توجه به واکنش رقبا و مشتریان، تصمیم های بعدی را اتخاذ کند. این دقیقا شبیه بازی های ترتیبی است که در آن بازیکنان گام به گام تصمیم می گیرند و استراتژی خود را بر اساس حرکات پیشین دیگران تنظیم می کنند.

○بعد رفتاری نظریه بازی ها برای سازمان ها بسیار حیاتی است. انسان ها همیشه بر اساس منافع مادی صرف عمل نمی کنند. احساس انصاف، اعتماد و انتقام جویی نقش مهمی در رفتار کارکنان دارد. مطالعات نشان داده اند که کارمندان اگر احساس کنند حقوقشان در مقایسه با همکاران منصفانه نیست، حتی حاضرند از بهره وری خود بکاهند تا نوعی اعتراض غیرمستقیم نشان دهند. این پدیده در نظریه بازی ها با عنوان «ترجیحات اجتماعی» تحلیل می شود و به مدیران هشدار می دهد که تنها به شاخص های مالی تکیه نکنند. یک نمونه واقعی از این موضوع در شرکت والمارت رخ داد، زمانی که کارکنان احساس کردند سیاست های تعدیل نیرو ناعادلانه است. نتیجه آن شد که حتی کارکنانی که شغلشان حفظ شد، انگیزه کمتری برای تلاش داشتند و بهره وری کاهش یافت.

■کاربرد دیگر نظریه بازی ها در فرآیندهای مناقصه و مزایده است که بسیاری از سازمان ها در خرید کالا و خدمات با آن سروکار دارند. طراحی درست مزایده می تواند هزینه ها را کاهش دهد و کارایی را افزایش دهد. دولت ها، شهرداری ها و حتی شرکت های خصوصی از مدل های نظریه بازی ها برای طراحی مزایده های شفاف و رقابتی استفاده می کنند. برای نمونه در حوزه مخابرات، مزایده های مربوط به واگذاری فرکانس های رادیویی دقیقا بر اساس اصول نظریه بازی ها طراحی شده تا از تبانی و زیان به منافع عمومی جلوگیری شود.

□نظریه بازی ها یک چارچوب تحلیلی قدرتمند برای فهم و مدیریت تعاملات انسانی در سازمان هاست. این نظریه از ریشه های ریاضی و اقتصادی آغاز شد و سپس با ورود به عرصه های رفتاری و مدیریتی غنی تر گردید. هر سازمان یک میدان بازی است و مدیران و کارکنان بازیکنان آن هستند. کسی که قواعد این بازی را بهتر بشناسد و استراتژی های هوشمندانه تری طراحی کند، نه تنها موفق تر خواهد بود بلکه می تواند همکاری، اعتماد و موفقیت جمعی را نیز به شکلی پایدارتر تضمین کند.

*در تدوین این یادداشت از هوش مصنوعی نیز کمک گرفته شده است.