شرکت های موفق چگونه تعهد شغلی و وفاداری سازمانی می سازند؟

*نشر:* گاهنامه مدیر

■شرکت های موفق وفاداری سازمانی و تعهد شغلی کارکنان را نه یک شعار تبلیغاتی، بلکه یک استراتژی بقا و رشد بلندمدت می دانند. آن ها به خوبی دریافته اند که در بازار کار امروز، فرصت های شغلی جذاب برای نیروهای توانمند به وفور وجود دارد و اگر سازمان نتواند رابطه ای عمیق و معنادار با کارکنان بسازد، به سادگی آن ها را به رقبا واگذار خواهد کرد. ایجاد این پیوند عمیق، ترکیبی از هدف مشترک، فرصت رشد، پاداش های بلندمدت، قدردانی واقعی، رفاه پایدار و شفافیت مدیریتی است.

□نمونه های واقعی این رویکرد در شرکت های بزرگ جهان فراوان است. در جانسون اند جانسون، سند ارزش ها یا همان Credo دهه هاست که نقش قطب نما را در تصمیم گیری ها ایفا می کند. این شرکت در دوران کرونا بخشی از خطوط تولید دارویی خود را متوقف و به تولید تجهیزات حفاظت فردی اختصاص داد، اقدامی که سود کوتاه مدت را کاهش داد اما پیام روشنی به کارکنان داد: ما به جان انسان ها اهمیت می دهیم. در مایکروسافت، ساتیا نادلا ماموریت شرکت را به توانمندسازی همه افراد و سازمان های جهان تغییر داد و این تغییر را با حضور مستقیم در جلسات کوچک و ارتباط چهره به چهره با کارکنان پشتیبانی کرد. همین کار به تدریج فرهنگ همکاری را جایگزین رقابت های درونی کرد و نرخ ترک کار داوطلبانه را کاهش داد.

●یکی از راهبردهای مشترک در این سازمان ها، ایجاد فضایی است که کارمندان احساس کنند کارشان معنا و اثرگذاری واقعی دارد. به عنوان نمونه، Canva با ماموریت «توانمندسازی هر فرد در جهان برای طراحی»، از روز اول کاری هر کارمند، او را در پروژه هایی واقعی و اثرگذار مشارکت می دهد. این باعث می شود حتی تازه واردترین نیروها نیز حس کنند خروجی کارشان اهمیت دارد و بخشی از یک ماموریت جهانی هستند. به طور مشابه، Atlassian (استارتاپ نرم افزاری استرالیایی) روزهایی را با نام ShipIt Day برگزار می کند که در آن کارمندان می توانند ایده های شخصی خود را اجرا کنند و در پایان، نتایج را با کل تیم به اشتراک بگذارند. این آزادی و اختیار عمل، حس مالکیت و تعهد را به شدت افزایش می دهد.

○در اپل، موضوع وفاداری سازمانی به شدت با حس ماموریت مشترک گره خورده است. کارکنان باور دارند که محصولاتشان زندگی میلیون ها نفر را تغییر می دهد، و همین احساس ماموریت، تعهدی فراتر از قرارداد کاری ایجاد می کند. استیو جابز بارها تاکید کرده بود که «افراد با استعداد، دنبال معنا می گردند نه فقط شغل.» این فلسفه باعث شده بود بسیاری از کارمندان حتی در دوره هایی که اپل بحران مالی داشت، همچنان با تمام توان کار کنند.

■این رویکرد محدود به غول های چندملیتی نیست و در استارتاپ ها نیز دیده می شود. در شرکت Slack که پیش از خریداری شدن توسط Salesforce به سرعت رشد می کرد، بنیان گذاران از همان ابتدا بر این نکته تاکید داشتند که «کار باید معنا داشته باشد». آن ها هر پروژه را با توضیح روشن درباره تاثیر آن بر تجربه کاربران آغاز می کردند و هر تیم می دانست محصولش چه مشکلی را حل می کند. در Airbnb، پیش از همه گیری کرونا، بنیان گذاران به طور دوره ای به تیم ها یادآوری می کردند که ماموریت اصلی آن ها «احساس خانه بودن در هر نقطه جهان» است و حتی در بحران، با برگزاری جلسات آنلاین مستقیم با همه کارکنان، این ارتباط احساسی را حفظ کردند. در این استارتاپ قبل از تبدیل شدن به یک غول جهانی، برای ایجاد وفاداری، مدیرانش شخصا با کارکنان تازه وارد ناهار می خوردند و داستان شکل گیری شرکت را برایشان تعریف می کردند تا از همان ابتدا با هویت برند پیوند بخورند. این روایت سازی و انتقال ارزش ها، باعث شد که حتی در دوره های بحرانی، بسیاری از کارکنان شرکت را ترک نکنند.

□حمایت از رشد فردی و مسیر شغلی کارکنان، یکی دیگر از عوامل کلیدی است. Amazon در برنامه Career Choice هزینه آموزش های تخصصی خارج از شرکت را برای کارمندان پرداخت می کند، حتی اگر آن مهارت ها مستقیما به شغل فعلی آنها مربوط نباشد. این پیام را منتقل می کند که سازمان به موفقیت فردی آنها فراتر از مرزهای شرکت اهمیت می دهد. شرکت استارتاپی Zapier که کاملا به صورت از راه دور فعالیت می کند، سالانه بودجه ای به هر کارمند اختصاص می دهد تا در هر دوره آموزشی دلخواه خود شرکت کند، حتی اگر به حوزه ای غیرمرتبط باشد. این کار باعث می شود افراد بدانند که شرکت در حال سرمایه گذاری روی آینده آنهاست.

●فرصت رشد و مسیر پیشرفت نیز نقش مهمی در وفاداری دارد. آی بی ام با پلتفرم آموزشی Your Learning مسیرهای آموزشی شخصی سازی شده ارائه می دهد و امکان جابه جایی داخلی گسترده را فراهم می کند، به طوری که بیش از نیمی از موقعیت های جدید در سال ۲۰۲۳ توسط نیروهای فعلی پر شد.

پروکتر اند گمبل هم با ارتقا از درون و ماموریت های بین المللی، انگیزه ماندن در شرکت را تقویت می کند. حتی در استارتاپ هایی مانند GitLab که به طور کامل به صورت دورکار اداره می شود، برنامه های رشد فردی و مسیر شغلی شفاف وجود دارد و کارکنان می توانند نقش ها و مسئولیت های جدید را تجربه کنند بدون آن که محل کارشان تغییر کند. گوگل با ارائه فرصت های یادگیری مداوم، امکان جابه جایی داخلی بین تیم ها، و ایجاد فضاهای کاری الهام بخش، توانسته محیطی بسازد که کارکنانش نه تنها برای حقوق، بلکه برای تجربه رشد شخصی و حرفه ای باقی بمانند. فرهنگ کاری گوگل به شکلی طراحی شده که حتی اگر فردی پیشنهاد حقوق بالاتری از یک شرکت دیگر دریافت کند، اغلب تصمیم می گیرد بماند، چون احساس می کند بخشی از یک خانواده نوآور است.

○پاداش های بلندمدت یکی دیگر از ستون های وفاداری است. اپل سهام تشویقی را به همه سطوح کارکنان اختصاص می دهد تا انگیزه مالی برای ماندگاری ایجاد کند و برای نیروهای کلیدی بسته های پاداش ویژه در نظر می گیرد. آمازون نیز علاوه بر سهام و پاداش نقدی، هزینه تحصیل در رشته های پرتقاضا را تقبل می کند حتی اگر با شغل فعلی فرد مرتبط نباشد. در استارتاپ هایی مانند Shopify، سهام و اختیار خرید سهام به کارمندان داده می شود تا از رشد آینده شرکت بهره مند شوند و احساس مالکیت پیدا کنند.

■برخی استارتاپ ها نیز با ایجاد سیستم های شفاف پاداش دهی، حس عدالت و انگیزه را تقویت می کنند. مثلا در Buffer، کل ساختار حقوق، پاداش و حتی فرمول محاسبه آن به صورت عمومی برای همه کارکنان شفاف است. همین شفافیت، اعتماد و وفاداری را بالا می برد، چون همه می دانند تلاش و ارزش آفرینی شان چگونه دیده و جبران می شود. در TransferWise (که اکنون Wise نام دارد)، سهام شرکت به کارکنان داده می شود تا آنها نه فقط کارمند، بلکه شریک در رشد و سودآوری شرکت باشند.

□قدردانی و دیده شدن نیز در این مسیر نقش کلیدی دارد. در Salesforce، کارکنان می توانند همکاران خود را برای دریافت جایزه Ohana Culture معرفی کنند و برندگان همزمان با تقدیر عمومی، کمک هزینه ای برای فعالیت های خیریه دریافت می کنند. در وال مارت، مدیران محلی اختیار دارند بلافاصله از عملکرد برجسته تقدیر کنند و بهترین کارکنان به اجلاس سهام داران دعوت می شوند. حتی در استارتاپ های کوچکی مثل Basecamp، بنیان گذاران به طور علنی در وبلاگ داخلی شرکت از تلاش کارکنان تشکر می کنند و موفقیت ها را جشن می گیرند.

●توجه به رفاه و تعادل زندگی–کار بخش مهمی از این فرمول است. گوگل با ارائه امکانات رفاهی، کلاس های مدیتیشن، باشگاه های ورزشی و روزهای استراحت برای سلامت روان، انرژی کارکنان را حفظ می کند. آمریکن اکسپرس نیز با مدل کاری انعطاف پذیر و مشاوره رایگان برای کارکنان و خانواده هایشان، رفاه را به طور واقعی دنبال می کند. استارتاپ هایی مانند Buffer و Zapier هم با ساختار تمام وقت دورکاری و هفته های کاری کوتاه تر، این پیام را به کارکنان می دهند که سلامت و تعادل شخصی آن ها اولویت دارد.

○شفافیت و اعتماد نیز اجزای غیرقابل جایگزین هستند. یو پی اس با ایجاد کانال تماس مستقیم با مدیرعامل و نشست های باز، حتی در شرایط مذاکره های دشوار کاری، اعتماد کارکنان را جلب می کند. وال مارت با انتشار عمومی گزارش های برابری دستمزد، نشان می دهد عدالت صرفا شعار نیست. استارتاپ هایی مانند Buffer حتی حقوق همه کارکنان را به صورت عمومی منتشر می کنند تا شفافیت کامل ایجاد شود.

■فرهنگ انعطاف پذیر نیز نقش مهمی دارد. GitLab، بزرگ ترین شرکت کاملا دورکار جهان، فرهنگ مستندسازی کامل و ارتباط شفاف را پایه گذاری کرده تا حتی افراد تازه وارد در هر نقطه دنیا احساس کنند عضو یک تیم متحد هستند. این مدل کاری باعث شده نرخ ترک شغل در این شرکت به طور محسوسی پایین تر از متوسط صنعت باشد.

□در حوزه استارتاپ ها، نمونه های درخشانی وجود دارد که نشان می دهد حتی کسب وکارهای کوچک هم می توانند وفاداری عمیق ایجاد کنند. شرکت استرایپ (Stripe) که در حوزه فناوری پرداخت فعالیت می کند، با وجود رشد سریع، فرهنگ صمیمی و شفاف خود را حفظ کرده است. مدیران این شرکت از همان ابتدا جلسات گفت وگوی آزاد میان کارکنان و مدیران را برقرار کردند و هر تصمیم مهم، حتی تصمیمات استراتژیک، با توضیح کامل برای همه کارکنان شفاف می شود. این شفافیت، حس اعتماد و مشارکت واقعی را به وجود آورده است.

●برخی استارتاپ ها حتی از روش های احساسی و شخصی سازی شده استفاده می کنند. برای مثال، در شرکت Basecamp، مدیرعامل هر چند وقت یک بار نامه های شخصی تشکر به کارکنان می نویسد که در آن به جزئیات عملکرد مثبت هر فرد اشاره می کند. این کار ساده ولی صادقانه، باعث شده کارکنان حس کنند ارزششان واقعا دیده می شود.

○وفاداری در بحران محک واقعی یک سازمان است. ساوت وست ایرلاینز در بحران مالی ۲۰۰۸ هیچ کارمندی را اخراج نکرد و با کاهش داوطلبانه ساعات کاری و حفظ مزایا، پیام وفاداری به کارکنان داد. 

■این تجربه ها چه از غول های چندملیتی و چه از استارتاپ های نوپا، یک پیام روشن دارند: وفاداری سازمانی با شعار یا پاداش های کوتاه مدت ساخته نمی شود. ترکیب هدف معنادار، مسیر رشد واقعی، پاداش های بلندمدت، قدردانی صادقانه، رفاه پایدار و شفافیت مدیریتی، مهم ترین سرمایه گذاری هایی است که کارکنان را با میل و اشتیاق سال ها در کنار سازمان نگه می دارد و در بلندمدت بازگشت چندبرابری در عملکرد و ثبات ایجاد می کند.

*در تهیه این یادداشت از هوش مصنوعی نیز کمک گرفته شده است.