ضرورت فناوری های نوین در جذب و استخدام سازمان ها

یکی از موضوعات نگران­ کننده در محیط ­های کاری، وجود تبعیض جنسیتی است.بسیاری از مردان نیز به واسطه­ ی جنسیت خود دچار ناعدالتی در مشاغل خود می شوندکه البته نباید از حق گذشت و حداقل در فرهنگ ما تبعیض جنسیتی برای زنان بیشتر از مردان است.مهم ­ترین پیامد تبعیض جنسیتی در محیط­ های کاری، کاهش بهره­ وری کل سازمان است. وجود نابرابری در یک سازمان باعث می ­شود تا کارمندان امید و اشتیاق خود را برای پیشرفت از دست داده و راندمان کاری پایین­ تری را ثبت نمایند.

پیامدهای تبعیض جنسی در محیط کار بصورت: کاهش بهره­ وری و عملکرد کلی سازمان،از دست دادن نیروی کار توانمند و موثر،یجاد حسادت، ناامیدی و بی انگیزگی در میان کارکنان،یجاد شکاف و گسستگی در سازمان،ایجاد محیط کار سمی،کاهش وفاداری اعضای سازمان خود را نشان خواهد داد. موثرترین راه برای ایجاد فضاهایی بدور از هر گونه تبعیض ،تعامل مردان و زنان در محیط کار و آموزش آنان است. البته به یاد داشته باشید که این فرهنگ یک شبه اتفاق نمی­ افتد و نیازمند صبر و شکیبایی است.

مدیران نقش ویژه­ ای در ریشه­ کن کردن تبعیض در محیط­ های کاری دارند.برای تحقق این امر باید مدیران تحت آموزش قرار گیرند تا رفتارهای تبعیض آمیز را تشخیص داده و از وقوع آنان جلوگیری نمایند.

در ارتباط با هوش مصنوعی نیز باید گفت هوش مصنوعی و تحلیل ‎گری داده قادرند قسمتی و یا تمام فرایند جذب و استخدام را خودکار سازند و بهره ‎وری در این فرایند را از طریق سرعت و دقت‎ بخشیدن به آن، کاهش هزینه‎ ها، کاهش خطاهای انسانی و سوگیری ‎ها، و اجتناب از دوباره کاری ها ارتقا بخشند. این در حالی است که تمایل به استفاده از راه حل های هوشمند در مدیریت منابع انسانی روز به روز بیشتر می شود،

ابزارها و پلتفرم های جدید با کارکردهای جذاب در این حوزه در حال توسعه هستند.یکی از بخش های کلیدی فرایند استخدام، بررسی رزومه کارجویان و تشخیص میزان انطباق آن با شغل مورد نظر است. برخلاف فرایند سنتی استخدام که تنها به بررسی دستی رزومه ها و مصاحبه های مبتنی بر شهود متکی است، استخدام مبتنی بر داده ، از ابزارهای تحلیل گری و الگوریتم های هوش مصنوعی برای انتخاب مناسب ترین کارجویان استفاده می کند.

غربالگری رزومه‎ ها که یکی از فعالیت های زمان بر در طول فرایند جذب و استخدام است، به کمک هوش مصنوعی و تحلیل‎گری داده، دقیق‎تر، سریع تر، کم‎هزینه ‎تر و سالم‎تر انجام می شود. سیستم غربال‎گری مبتنی بر تحلیل داده می تواند هزاران رزومه را به‎سرعت بررسی کند و تعداد معدودی از آنها را که با ویژگی های مورد نظر یک شغل متناسب است، انتخاب کند.در روش سنتی جذب و استخدام که فرایندی مبتنی بر قضاوت‎های انسانی است، احتمال سوگیری‎های نژادی، قومیتی، جنسیتی، مذهبی و حتی سنی به‎صورت جدی وجود دارد. اما اگر این کار توسط سیستمی مبتنی بر هوش مصنوعی انجام شود، می‎توانید تا اندازه‎ای از تحقق اصل «تنوع» در سازمان آسوده خاطربود. سطح بعدی مصاحبه های مبتنی بر هوش مصنوعی، مصاحبه های ویدیویی هوشمند است. به این صورت که هوش مصنوعی در حین مصاحبه، حالت‎های چهره، لحن صدا و عبارات کلیدی و پرتکرار کارجو را تحلیل می کند و نتیجه ارزیابی را به کارفرما ارائه می کند. این فناوری همچنین می تواند خصوصیات شخصیتی کارجویان را با ویژگی‎های کارکنان فعلی سازمان مقایسه کند، تا ببیند که آیا تطابق خوبی میان آنها وجود دارد یا خیر.

نسل زد ، نخستین نسلی است که تمام عمر خود را در عصر دیجیتال تجربهکرده و به همین دلیل، به آن ها "بومی های دیجیتال" یا "نسل اینترنت" هم گفته می شود.ویژگیهای بارز این نسل: تسلط بر فناوری،ارتباطات گسترده،آگاهی اجتماعی،خلاقیت و نوآوری است. نسل زد حاضر به پذیرش شرایط مدیریت سنتی نیست و خیلی زود چنین محیطی را ترک می کند. متولدین نسل زد با مدیران سر ناسازگاری دارند و اغلب، چند ماه پس از استخدام اخراج می شوند.شواهد نشان می دهد نسل زد حاضر نیست برای به دست آوردن شغل از علایق خود چشم پوشی کند. نسل زد با ابزارهای دیجیتال و فناوری های نوین بزرگ شده است. این نسل به دنبال محیط های کاری هستند که از فناوری های جدید استفاده کنند تا اجازه داشته باشند خلاقیت خود را به کار گیرند بنابراین استفاده از فناوری های جدید در محیط کار می تواند به جذب و حفظ نسل زد کمک کند و این موضوع در عصر حاضر در سازمان ها و ادارات اجتناب ناپذیر است و ناگزیر باید به سمت و سوی استفاده از فناوری های روز و استفاده از هوش مصنوعی رفت.

چالش دیگری که امروزه حائز اهمیت می باشد پرداختن به موضوع مسائل زیست محیطی به منظور کاهش هزینه ها، تغییر الگوی مصرف، تخصیص بهینه منابع و کاهش ضایعات درجهت بهبود محیط زیست است.اجرای سیاست های مصرف بهینه منابع و انرژی، کاهش هزینه های جاری دولت و صیانت از محیط زیست باید مد نظر قرار گیرد. بدون شک تدوین و اجرای نظام مدیریت سبز برای سازمان های دولتی ایران یک فکر و برنامه متعالی است و تحقق کامل آن در گرو همکاری و مشارکت همه جانبه کارکنان سازمان ها و علاقه مندان به تحقق توسعه پایدارکشور است. سازمان ها نیز میتوانند با همسو کردن وظایف سازمان های دولتی با رسالت توسعه پایدار، مصرف انرژی و سایر مصارف غیر ضروری را کاهش داده و بازخور مثبتی درجهت اصلاح الگوی مصرف؛ استفاده بهینه از منابع با حفظ مواهب و مسئولیت پذیری اجتماعی عاری از سبزنمایی را به ارمغان آورند.

ودر نهایت توانمد سازی منابع انسانی سازمان با موارد ذیل امکان پذیر است:

1- مشخص بودن اهداف، مسئولیتها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسئولیتها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و مراحل و فرآیندهای کاری آن آگاهی داشته باشند.

2- غنی سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان: سازمان باید به منظور به روز بودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوی شغلی آنها اقدام کند.

3- ارتقاء روحیات و تعلق سازمانی

4- ایجاد اعتماد، صمیمیت و صداقت بین کارکنان و افزایش اعتماد بین مدیران و کارکنان

5- تشخیص و قدردانی: تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاری که کارکنان انجام می دهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی در سازمان

6- مشارکت و کارگروهی: بکارگیری نظرات و ایده های کارکنان در تصمیم گیریها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان

7- ارتباطات و برقراری ارتباطات مطلوب بین کارکنان

8- سلامت محیط کاری

9-آموزش بروز و بهینه سازی فرایندها و روشهای کاری

10-بالا بردن اطلاعات، دانش و مهارت شغلی

11- استفاده از فناوری های جدید روز در محیط کار

12- استفاده از هوش مصنوعی

منابع :

مدیریت منابع انسانی دیجیتال ، مهدی شامی زنجانی و محسنه اسدی

الگوی مدیریت سبز برای سازمان های دولتی ایران

مینا مظاهری تهرانی ، سید مهدی الوانی ، رضا واعظی ، وجه الله قربانی زاده

کارکنان توانمند و سازمان های امروز، فضل الله ساجدی ، اعظم امیدواری

مجله ای سنج

قطبینو

·

.