هوش مصنوعی در برنامه ریزی نیروی انسانی: تاثیر بر سلامت روانی کارکنان و انعطاف پذیری سازمانی (مطالعه موردی بانک سپه)

زمینه و هدف: ورود هوش مصنوعی به عرصه مدیریت منابع انسانی، به ویژه در حوزه برنامه ریزی نیروی انسانی، تحولی عمیق و در عین حال دوگانه ایجاد کرده است. از یک سو، این فناوری نویدبخش افزایش سرعت، دقت و انعطاف پذیری سازمانی است و از سوی دیگر، می تواند تهدیدهایی جدی برای سلامت روانی کارکنان به همراه داشته باشد. پژوهش حاضر با هدف بررسی این تاثیرات دوگانه در بافت یک سازمان بانکی ایرانی (بانک سپه) و با تکیه بر چارچوب نظری مطالعات پیشین انجام شده است. این پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی با رویکرد کمی است. جامعه آماری شامل کارکنان شعب منتخب بانک سپه در تهران بود که با سیستم برنامه ریزی هوشمند نیروی انسانی کار می کردند. نمونه آماری 22 نفر (17 مرد، 5 زن) به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه ای با 20 گویه در مقیاس لیکرت 5 درجه ای بود که پایایی آن با آلفای کرونباخ 0.84 تایید گردید. داده ها با استفاده از آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار، درصد و استنباطی تک نمونه ای، همبستگی پیرسون) تحلیل شدند. یافته های پژوهش نشان داد که میانگین تاثیر منفی هوش مصنوعی بر سلامت روانی کارکنان 3.14 از 5 (در سطح بالاتر از متوسط) و میانگین تاثیر مثبت بر انعطاف پذیری سازمانی 3.18 از 5 (نیز بالاتر از متوسط) است. بالاترین نمره در میان شاخص های منفی مربوط به «نگرانی از بی عدالتی قضاوت الگوریتمی» با میانگین 3.41 و بالاترین نمره در میان شاخص های مثبت مربوط به «ترکیب تصمیم انسانی و هوش مصنوعی» با میانگین 3.55 بود. تحلیل های جمعیت شناختی نشان داد کارکنان زیر 40 سال (میانگین 3.34) و با سابقه کمتر از 5 سال (میانگین 3.34) آسیب پذیرترین گروه در برابر تاثیرات منفی هستند. حمایت سازمانی با میانگین 2.86 پایین تر از سطح متوسط ارزیابی شد و تنها 36.4 درصد از کارکنان احساس حمایت روانی کافی داشتند. هوش مصنوعی در برنامه ریزی نیروی انسانی بانک سپه دارای تاثیرات دوگانه است: در عین حال که پتانسیل افزایش انعطاف پذیری سازمانی را دارد، سلامت روانی کارکنان را نیز تهدید می کند. مهم ترین تهدید، نگرانی از بی عدالتی الگوریتمی است که نشان دهنده نیاز مبرم به شفاف سازی فرآیندهای تصمیم گیری هوشمند است. همچنین ضعف حمایت سازمانی و آسیب پذیری بیشتر کارکنان جوان و کم سابقه، نیاز به طراحی برنامه های حمایتی هدفمند را آشکار می سازد. پیشنهاد می شود بانک سپه با اتخاذ رویکرد «انسان-در-حلقه» (ترکیب قضاوت انسانی با پیشنهادهای الگوریتمی)، شفاف سازی مکانیسم های تصمیم گیری، و تقویت حمایت روانی به ویژه برای کارکنان جوان، پیاده سازی هوش مصنوعی را مدیریت کند.

کلیدواژه ها:

هوش مصنوعی ، برنامه ریزی نیروی انسانی ، سلامت روانی کارکنان