علی جنتی - دانشیار، دکترای مدیریت خدمات بهداشتی درمانی، گروه مدیریت خدمات بهداشتی درمانی، قطب علمی و آموزشی مدیریت سلامت ایران، دانشکده مدیریت و اطلاع رسانی پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی تبریز، تبریز، ایران
معصومه قلی زاده - استادیار، دکترای مدیریت خدمات بهداشتی درمانی، گروه مدیریت خدمات بهداشتی درمانی، قطب علمی و آموزشی مدیریت سلامت ایران، دانشکده مدیریت و اطلاع رسانی پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی تبریز، تبریز، ایران
بتول ندیمی - دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت خدمات بهداشتی درمانی، گروه مدیریت خدمات بهداشتی درمانی، دانشکده مدیریت و اطلاع رسانی پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی تبریز، تبریز، ایران

مقدمه: نیروی انسانی در هر سازمانی اصلی ترین سرمایه آن سازمان محسوب می شود. کارایی و اثربخشی هر سازمان تا حد قابل ملاحظه ای به نحوه مدیریت و کاربرد صحیح و موثر منابع انسانی بستگی دارد. هرچه تعداد کارکنان و عملکرد نیروی انسانی سازمانی، مناسب و مطلوب تر طرح ریزی شده باشد، منجر به افزایش بهره وری می گردد. این مطالعه با هدف تعیین عوامل موثر در برآورد نیروی انسانی با استفاده از مرور نظام مند متون انجام گرفت. روش پژوهش: با جستجو در پایگاه های اطلاعاتی ملی و بین المللی، مقالات منتشر شده در بازه زمانی 1990 تا می سال 2014 که در آنها ، عوامل موثر در برآورد نیروی انسانی بررسی شده بود، وارد مطالعه شدند. از طریق مرور سیستماتیک بعد از ورود کلید واژه های مرتبط با موضوع در پایگاه های مختلف داده ای، اعمال فیلترینگ مختلف و حذف مقالات تکراری نهایتا 10 مقاله مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری مطالعه حاضر شامل بخش های آموزشی دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی تبریز می باشد. یافته ها: بعد از بررسی این مقالات تعداد 60 فاکتور به عنوان عوامل موثر در برآورد نیروی انسانی دانشگاهی استخراج گردید که با حذف عوامل تکراری از مجموع فاکتورها، تعداد 18 فاکتور به عنوان فاکتورهای نهایی تعیین کننده معرفی گردیدند. فاکتورهای مهم موثر در برآورد نیروی انسانی دانشگاهی به ترتیب الویت عبارت بودند از: تعداد پرسنل موجود، سن پرسنل، تعداد دانشجویان دانشگاه، حجم کاری اهداف، سیاست ها و برنامه های دانشگاه، برنامه های گسترش سازمانی، عوامل مالی، زمانبری خدمات، نرخ بازنشستگی و انتقالی، میزان تمایل به ماندن در سازمان، عملکرد نیروی انسانی موجود، میزان رضایت از پرسنل سازمان، وضعیت استخدامی نیروی موجود (پاره وقت، تمام وقت)، انگیزه کارکنان موجود تعداد پست های خالی در سازمان، قوانین جدید یا بازنگری در قوانین موجود. نتیجه گیری: به نظر می رسد با در نظر گرفتن عوامل فوق از سوی مدیران نسبت به برآورد و تعیین نیروی انسانی استان دارد برای دانشگاه ها اقدام شود تا بهره وری سیستم سلامت افزوده شده و از هدر رفت سرمایه های انسانی و مالی کشور پیشگیری شود.

برآورد نیروی انسانی، واحد آموزشی، زمان سنجی و کارسنجی فرآیندها