نقش آزمونهای استخدامی در فرایند انتخاب علمی داوطلبان برای تصدی مشاغل در سازمان ها (با تاکید بر مسئولیت مراکز کاریابی)
- سال انتشار: 1382
- محل انتشار: همایش نقش اطلاع رسانی شغلی در اشتغال
- کد COI اختصاصی: CJARE01_013
- زبان مقاله: فارسی
- تعداد مشاهده: 4403
نویسندگان
عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبائی
چکیده
یکی از وظایف اساسی مدیران منابع انسانی سازمان های فعال در کشورمان، انتخاب مناسب ترین افراد برای تصدی مشاغلی است که بلامتصدی هستند. این نقش در سازمان های بالنده ، موفق و در حال رشد شناخته شده است و مدیران این سازمان ها می دانند از جمله عوامل انسانی موثر در اثر بخشی سازمان محل کارشان، انتخاب درست کارکنان مورد نیاز می باشد. ضمناً آنان می دانند که ؛ فرایند انتخاب علمی کارکنان پیچیده، تخصصی و لازمه دستیابی به بهره وری بهینه سازمانی است و بنابراین برای ادامه اثر بخش حیات سازمان، واجد اهمیت بسیار می باشد. به همین دلیل، مدیران این سازمان ها تلاش می کنند با مفاهیم، روش ها و فنون برنامه ریزی نیروی انسانی آشنا شوند. از طرف دیگر، چون با تعریف ، انواع و کاربردهای گوناگون آزمون های استخدامی ( درحد اطلاعات عمومی) آشنا هستند می دانند که تهیه و میزان کردن آزمونهای استخدامی فرایندی است تخصصی و بنابراین باید به وسیله متخصص روانشناسی کار انجام گیرد. اما مدیران بیشتر سازمان های گوناگون آموزشی، پژوهشی، خدماتی و صنعتی کشورمان از این آگاهی ها در حد اطلاعات عمومی نیز برخوردار نیستند و انتخاب افراد را برای تصدی پستهای گوناگون، با روش های غیر علمی و بر اساس تجربه یا خواست مدیریت عالی سازمان، انجام می دهند، از طرف دیگر، چون در رابطه با هدف های اساسی سازمان محل کار خود، فاقد نگرشی نظام مند، هدف مند و بومی هستند نقش انتخاب علمی کارکنان را در بهره وری منابع انسانی سازمان، نمی شناسند. نتیجه این نا آگاهی ها حضور سازمان هایی است که میزان بهره وری آن ها در مقایسه با سازمان های کارآمد بسیار کمتر است. در مقاله حاضر قصد داریم ابتدا نظریه چند عاملی بهره وری و مدل نظام مند انتخاب و به کارگیری اثر بخش منابع انسانی(مناباماس) را معرفی کنیم و سپس نقش آزمونهای استخدامی را در فرایند انتخاب علمی کارکنان و هم چنین مسئولیت مراکز کاریابی را در این زمینه ها روشن سازیم.کلیدواژه ها
انتخاب علمی کارکنان، برنامه ریزی نیروی انسانی، آزمون استخدامی ، هنجار ، اعتبار ، پایانی ، مصاحبه استخدامی ، مناباماس ، شرح شغل ، مراکز کاریابیمقالات مرتبط جدید
- بررسی عوامل موثر بر توسعه عملکرد شغلی در سازمان تامین اجتماعی مورد مطالعه استان مازندران
- مروری بر شایستگی های مدیران منابع انسانی در راستای تفکر پارادوکسی
- توصیف نقش سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی در مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شواهد
- از تکنواسترس تا نارضایتی: نقش میانجی تعارض کار-خانواده در سازمان انتقال خون ایران
- تغییر در ادراک کارکنان هنگام ادغام هوش مصنوعی با مدیریت منابع انسانی با نقش واسطه اعتماد به فناوری
اطلاعات بیشتر در مورد COI
COI مخفف عبارت CIVILICA Object Identifier به معنی شناسه سیویلیکا برای اسناد است. COI کدی است که مطابق محل انتشار، به مقالات کنفرانسها و ژورنالهای داخل کشور به هنگام نمایه سازی بر روی پایگاه استنادی سیویلیکا اختصاص می یابد.
کد COI به مفهوم کد ملی اسناد نمایه شده در سیویلیکا است و کدی یکتا و ثابت است و به همین دلیل همواره قابلیت استناد و پیگیری دارد.