مریم آیت
سهیل شهیدی نژاد

درچند سال اخیر حجم قابل توجه سرمایه گذاری ملی در بخشهای نیروگاهی، نفت، گاز و پتروشیمی موجب شده شرکت های کوچک داخلی هم که سابقا خدمات تخصصی محدودی ارائه می نمودند، باتجدید ساختارخود و با همکاری دیگر شرکتهای داخلی و خارجی متقاضی اخذ رتبه بندی جهت شرکت در مناقصه های بزرگ باشند. افزایش پیچیدگی های ساختاری، تعدد شرکتهای متقاضی و حساسیت سرمایه گذاری های ملی لزوم رویکرد های جدید به نظام رتبه بندی را به منظور ارزیابی دقیق توان اجرایی سازمانها موجب می گردد. متاسفانه نظام فعلی رتبه بندی به ارزشگذاری کیفی سرمایه انسانی در سازمان نمی پردازد. به عبارت دیگر نمی توان اثر بخشی نیروهای انسانی ار در یک سازمان فقط با تعداد پرسنل، سوابق تحصیلی و حرفه ای آنها و جایگاهشان در نمودار سازمانی سنجید، به علاوه تعداد و حجم پروژه های انجام شده توسط شرکتها معیار مناسبی از توان فعلی آنها در اجرای پروژه های مشابه یا بزرگتر نیست چرا که تعییر و تحولات سرمایه انسانی با زمان در آن لحاظ نمی شود. شاخص های ارضای شغلی، بهره وری کارمندان، میزان جابجایی نیروی انسانی، میزان غیبت از کار، راهبردهای ایجاد انگیزه، رویه استخدام، نگهداری و ارتقای نیروی انسانی، مدیریت کار چمعی، رویه تعیین دستمزد متناسب با کار از جمله مولفه های موثر در تعیین دقیقتر توانمندی سازمان ها در مدیریت و اجرای پروژه های ملی می باشند. در این مقاله ضمن بررسی مهمترین پارامترهای موثر، به معرفی نحوه ارزیابی درنرم افزار حسابرسی سرمایه انسانی می پردازیم.