مدریت تعارض در سازمان ها
- سال انتشار: 1392
- محل انتشار: دومین کنفرانس ملی حسابداری, مدیریت مالی و سرمایه گذاری
- کد COI اختصاصی: CAFM02_345
- زبان مقاله: فارسی
- تعداد مشاهده: 686
نویسندگان
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی علی آباد کتول
چکیده
از جمله مسئله هایی که مدیران به طور معمول با آنها مواجه هستند، تعارض هایی است که میان کارکنان آنها روی می دهد .وجود افراد با ویژگی های شخصیتی متفاوت، نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات گوناگون بروز تعارضات در سازمان ها را اجتنابناپذیر ساخته است. در حالی که ذهن مدیر را دغدغه های بسیاری مشغول می کند، رو به رو شدن او با تعارض میان دو یا چند تن ازکارکنان استرس دو چندانی را بر او تحمیل می کند. رسیدگی و تلاش برای زدودن تعارض شاید از دردناک ترین کارکردهایی است که مدیر برعهده دارد. ولی هر مدیری می داند که از آن گریزی نیست و تصور نبودن تعارض در محیط کار و انکار و طرد وجود تعارض، در فرض های غیر واقع بینانه پایه دارد. در مورد تعارض سه دیدگاه وجود دارد: در دیدگاه سنتی فرض بر این گذاشتهمی شود که تعارض بد است، تعارض بار منفی دارد و مترادف واژه هایی چون سرکشی، تمرد و تخریب بود که بدین صورت بر بار منفی آن می افزود و باید از آن اجتناب می شد. دیدگاه روابط انسانی عقیده دارد که وجود تعارض در گروه ها یک امر طبیعی است و توصیه می کند که باید موجودیت آن را پذیرفت. جدیدترین دیدگاه، دیدگاه تعاملی است که این دیدگاه رهبران گروه را وادار می کند که درحفظ سطح معینی از تعارض (در گروه) بکوشند و مقدار تعارض را در حدی نگه دارند که بتواند گروه را زنده، ب اتحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد. مدیریت تعارض، یعنی برخورد صحیح و بهره گیری از تعارض در جهت تامین نیازها و ایجاد خلاقیت است . در مورد مدیریت و حل تعارض های غیرکارکردی راهکارهای مختلفی از سوی متخصصان مطرح شده که از مهمترین این راه حل ها، پنج سبکی است توسط توماس بیان شده است. این روش ها عبارتند از: ( 1) رقابت (مدعی بودن و همکاری نکردن)؛ ( 2)همکاری و اشتراک مساعی (مدعی بودن و همکاری کردن )؛ ( 3) اجتناب (مدعی نبودن و همکاری نکردن )؛ ( 4) نرمش (مدعی نبودن و همکاری کردن ) و ( 5) مصالحه یا سازش (از نظر ادعا و همکاری در حد وسط قرار گرفتن). مدیری که تعارض، علت ها و ریشه های به وجود آورنده آن،نظرها، سلیقه ها و شخصیت های گوناگون کارمندان خود را به خوبی شناسایی و بررسی می کند، می تواند راه حل قانع کننده ای بهدوطرف درگیر ارائه دهد. لازم است، جوی از آرامش، اعتماد و همکاری درون سازمان برقرار باشد تا افراد بتوانند به ارائه خدمات هرچه بهتر به مراجعه کننده ها بپردازند.کلیدواژه ها
تعارض، مدیریت تعارض، رقابت، همکاری، نرمش، مصالحه، اجتنابمقالات مرتبط جدید
- تاثیر مدیریت سود و ارزش شرکت با در نظر گرفتن نقش گزارشگری مسئولیت اجتماعی و مالکیت دولتی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
- حکمرانی شرکتی در شرکت های دولتی و ضرورت اصلاحات نهادی؛ چالش ها و فرصت ها
- نقش و کاربرد هوش مصنوعی در آینده حسابداری
- تاثیر سیاست های پولی بر تورم در اقتصادهای در حال توسعه
- تاثیر راهبردهای بازرسی هوشمند مجازی بر عملکرد سازمان ها
اطلاعات بیشتر در مورد COI
COI مخفف عبارت CIVILICA Object Identifier به معنی شناسه سیویلیکا برای اسناد است. COI کدی است که مطابق محل انتشار، به مقالات کنفرانسها و ژورنالهای داخل کشور به هنگام نمایه سازی بر روی پایگاه استنادی سیویلیکا اختصاص می یابد.
کد COI به مفهوم کد ملی اسناد نمایه شده در سیویلیکا است و کدی یکتا و ثابت است و به همین دلیل همواره قابلیت استناد و پیگیری دارد.