سیده سوگند سمائی - کارشناسی ارشد، گروه مدیریت، موسسه آموزش عالی طبرستان، چالوس، ایران

رفتار نوآورانه کارکنان در نقش دانشگران اصلی سازمان به ویژه در سازمان ها اساسا مشروط به رفتار اشتراک دانش آنان در محیط کار است. این مهم در سطح فردی وابسته به میزان تمایل و قصد هر یک از افراد به اشتراک دانش و نیز شیوه ها و عوامل موثر بر آن از منظر سازمانی است. شروع یک فرایند نوآوری با کشف فرصت یا مشکل به وجود می آید. در واقع این شناسایی و درک مشکلات و نیازهای در زمینه های کاری است که فرصت برای تغییر و بهبود را به وجود می آورد. منابع این فرصت ها شامل تغییر در ساختارها و روندهای صنعتی سازمانی، رویدادهای سازمان های دیگر، بینش های جدید در زمینه کاری، شکاف بین آنچه هست و آنچه باید باشد، تغییرات در دانش جدید یا نیازهای فرایند در واکنش به مشکلات مشخص شده می باشند. تسهیم دانش اقدامی متمایز شامل ادراک شخصی در محیطی اجتماعی است و توسط فرد در غالب رفتاری مشخص انجام می شود، این ادراک، برداشت شخصی برای رفتار به شیوه ای خاص بوده و از عوامل شناختی تشکیل شده است. باور فرد به خودکارآمدی (طبق نظریه بندورا)، بنابراین، تصور می کنیم که خود رهبری ممکن است تاثیر قابل توجهی بر به اشتراک گذاری دانش و مراحل کار نوآرانه داشته باشد. خود رهبری، شیوه ای است که افراد را قادر می سازد تا خود انگیزشی و اعتماد بنفس را از طریق مجموعه ای از پاداش طبیعی رفتاری و موثر، از طریق استراتژی های الگو، توسعه دهند. ظرفیت نوآوری افراد از طریق تفکر و شناسایی مشکلات ایجاد می شود. حل مشکلات از طریق ایجاد ایده های جدید مستلزم استفاده از خلاقیت است. رفتار تسهیم دانش و رفتار کاری نوآورانه کارکنان نقش مهمی در توسعه سازمان ها را بر عهده دارد. دانش سازمانی را می توان هم قدرت درون سازمان و هم ابزارکاربردی تحقق اهداف سازمانی دانست و دانش را به عنوان نخستین منبع مزیت رقابتی برای سازمان ها در نظر گرفت که برای پایداری و ثبات بلندمدت و موفقیت سازمان ها حیاتی خواهد بود.

تسهیم دانش، رفتاری کاری نوآورانه، نوآوری