ندا شاهمیرزالو

در عصر جهانی شدن و پیشرفت روز افزون تکنولوژی، سرمایه انسانی به عنوان مهمترین سرمایه سازمان ها و تنها عامل کسب مزیترقابتی پایدار به شمار می رود و نه تنها منابع مالی و تکنولوژیک تنها مزیت سازمان ها به حساب نمی آید بلکه در اختیار داشتنافرادی مستعد و توانمند است که می تواند فقدان و یا نقص سایر منابع را جبران کند. با توجه به فضای شدید رقابتی کسب و کار،جذب نیروی انسانی توانمند یکی از مهمترین عوامل کسب و کار و حفظ مزیت رقابتی در سازمان ها به شمار می رود، به صورتیکه افراد مستعد می توانند ارزش های بسیار زیادی را برای سازمان به ارمغان آورده و باعث رشد و شکوفایی سازمان گردند (سویم ،۲۰۰۹ ؛ استوارت و براون، ۲۰۱۹). علاوه براین، به دلیل رقابت شدید و کمبود کارکنان با توانایی و مهارت بالا، یافتن و جذبکارکنان بااستعداد یکی از اولویت های اصلی سازمان های امروزی است (فلگلی، ۲۰۰۶).جذب نیروی انسانی مستلزم تدوین و پیادهسازی استراتژی های مناسب جذب است که از طریق آن کمبود نیروهای مستعد برای پرکردن پست ها و مشاغل کلیدی و استراتژیک جبران شود. توصیه می شود که سازمان ها روشهای سنتی جذب را کنار گذاشته واستراتژی های خلاق جذب را بکار گیرند تا بتوانند برترین ها را جذب نمایند. روش های سنتی جذب مانند آگهی و فراخوان در مورداستعدادها و نیروهای برتر چندان موثر نیست زیرا چنین نیروهایی را باید شکار کرد (شانکر، ۲۰۱۹). معمولا نیروهای برتر به دلیلتوانمندی ها و مهارت های بالایی که دارند از موقعیت های شغلی مختلف و متعددی برخوردارند لذا شناسایی آنها بسیار اهمیتدارد. استراتژی های مورد توصیه شامل سایت ها و شبکه های فعال در این حوزه و طرح های معرفی همکاران می باشد. معرفیهمکاران از این جهت اهمیت دارد که افراد فعلی سازمان نیروهای مناسب برای مشاغل خالی را بهتر می شناسند و تلاش می کنندهمواره بهترین و برترین افراد را معرفی نمایند به این دلیل که اعتبارشان خدشه دار نشود (فیلیپس و راپر، ۲۰۰۹).